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Última actualización: 17 de mayo de 2024
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Focos rojos en la gestión de personas y cómo atenderlos

19 de agosto de 2022
rh

A menudo, cuando el entusiasmo crece, tropezamos en el camino hacia la implementación de proyectos y el logro exitoso de sus objetivos. El exceso de confianza llega a provocar que bajemos la guardia y no pocos peligros comienzan a pasar inadvertidos, incrementando el potencial del riesgo.

Tratándose de gestión de personas en el ámbito de las organizaciones, debemos ser especialmente cuidadosos con el manejo del riesgo. No sin rudeza, la pandemia nos enseñó lo desprovistos que estábamos de planes, programas y mejores prácticas en materia de salud y bienestar en el sentido biológico, emocional y social. Pero no son las únicas acechanzas que tendríamos que advertir en el radar.

Al respecto, propongo a continuación algunas preguntas que nos ayudarán a orientarnos acerca de la importancia de reconocer el riesgo en la gestión de personas:

  • ¿La organización cuenta con un plan general de riesgos y continuidad del negocio?
  • ¿Ese plan incluye el rubro de personas?
  • ¿Cuáles son las principales dimensiones que abarca el plan en materia de personas?
  • ¿Hay un plan de siniestralidad para atender accidentes y muertes de trabajo?
  • ¿Qué se tiene previsto en caso de que las personas impulsan un paro o huelga?
  • ¿Se cuenta con acciones estándar en caso de un nuevo brote infeccioso o pandemia?
  • ¿Se ha tomado en consideración la integridad y protección de los archivos donde se guardan los datos de las personas que colaboran en la organización?
  • Más allá de las tablas de reemplazo de talento, ¿se ha previsto la cobertura de la propia nómina del área de Recursos Humanos en caso de una sustitución urgente?
  • ¿Hay planes de comunicación en caso de emergencias o situaciones críticas e incluso catastróficas que pudieran amenazar a la empresa?

Estudiar, identificar, definir y categorizar los riesgos inherentes a la gestión de personas es fundamental para la función de Recursos Humanos. Y más aún, únicamente podremos cerrar la pinza de la prevención y la reducción del peligro y sus consecuencias si nos anticipamos y nos hacemos de un buen sistema.

¿A qué me refiero? A superar la etapa de los planes para avanzar hacia la sistematización de esta comprensión tan indispensable. ¿Por qué? Porque en múltiples ocasiones, los planes se convierten en una carpeta guardada en un librero o un archivo PDF que se pierde en el océano de documentos que guardamos en la computadora.

En cambio, un sistema de identificación, calibración, manejo y mitigación del riesgo en Recursos Humanos nos puede llevar a nuevas fronteras y posibilidades. En el fondo esto es lo que hacen muchos líderes quienes, de forma empírica, visualizan las debilidades de la organización y se anticipan para contenerlas y contrarrestarlas de forma ágil.

¿Por dónde empezar? Como en tantos otros órdenes, en definitiva no existen recetas y cada organización nos dejará ver distintas necesidades y demandas, pero pensemos en cómo sistematizar los riesgos en la gestión de personas. Por ejemplo, comencemos con las principales categorías que, en pares de opuestos, nos ayudarán a vislumbrar donde se pueden presentar las alertas.

  • Disponibilidad / Escasez de talento
  • Afiliación / Rotación
  • Capacitación / Desconocimiento
  • Compromiso / Deslealtad
  • Satisfacción / Insatisfacción
  • Desarrollo / Estancamiento
  • Innovación / Rezago
  • Impulso / Censura
  • Confianza / Control
  • Autogestión / Autoritarismo

Estas categorías son apenas una aproximación a un tema que a muchos asusta y a otros nos resulta apasionante. Es el mundo de los focos rojos, señales que van generando ciertos niveles de alarma que, en realidad, nos ayudan a permanecer más conscientes de lo que la organización requiere para su permanencia a lo largo del tiempo.

El siguiente paso nos llevará a generar métodos de monitoreo, medición y análisis de esos focos rojos. A medida que podemos calibrar, estaremos en condiciones de formular las soluciones que ayudarán a dotar de mejor impulso a las personas, los equipos y, en última instancia, a la empresa.

Si realizamos ese monitoreo de forma frecuente, constante, consistente y con validez metodológica, entonces habremos sentado las bases de un sistema que, de manera reiterativa, nos ayudará a convertir las alertas en oportunidades para la productividad, la rentabilidad y, por supuesto, el bienestar de nuestra gente.

*El autor es Director General de la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (@Amedirh)

Con información de: El Economista