¿Cómo medir el retorno de la inversión en programas de salud mental en el trabajo?

La salud mental no está peleada con una estrategia de negocio que busca rentabilidad. Existen indicadores como el ausentismo que muestran el impacto financiero de invertir en la salud de los colaboradores.

“Las organizaciones finalmente son compañías con un fin de lucro, y está bien. Pero el bienestar y la salud no tienen que estar peleados con esto”, aseguró Ariel Almazán, director regional de Wellness, Health and Chaims de Mercar Marsh Beneficios para México, Latinoamérica y el Caribe. En ese sentido, las inversiones que realiza una empresa para cuidar la salud mental de sus colaboradores también tienen un beneficio económico para el negocio.

El especialista apuntó que uno de los retos que tienen los programas de bienestar en las organizaciones es percibirlos como “una inversión inteligente”. Es decir, que los recursos destinados a estos tengan un impacto en indicadores.

“Hoy sí tenemos la información y la estructura metodológica para poder entender cómo se capitalizan estos esfuerzos. Hoy, parte del impacto que nosotros hemos detectado a nivel organizacional y relacionado directamente con la salud mental es que las personas que viven un trastorno relacionado con su salud mental se ausentan del trabajo hasta tres veces más. Ahí podríamos tener la manera de cómo estructurar un indicador que nos permita capitalizar las inversiones que hagamos en esta materia”, señaló.

Durante la presentación del estudio Salud mental en las organizaciones, convocada por la Universidad Católica Andrés Bello, Ariel Almazán expuso que hay al menos tres indicadores que demuestran cómo las inversiones la salud mental de las personas tienen un retorno para el negocio:

• Costos por siniestros asociados a salud psicológica
• Disminución de productividad de los empleados con riesgo de padecimiento afectivo
• La depresión y los trastornos afectivos como causa de ausentismo laboral

“Hoy más que nunca el hecho de acercar herramientas que le permitan a las personas verse beneficiadas de iniciativas como programas de asistencia al empleado, líneas de asistencia emocional en crisis, apoyos psicológicos, es parte de las necesidades que todos los empleados expresan”, indicó el especialista.

Antes del impacto de la Covid-19, agregó, ya se hablaba de la necesidad de cuidar la salud mental de las personas. Pero después de la pandemia este tema ha cobrado mayor relevancia. Sin embargo, a pesar de que la emergencia sanitaria acentuó la importancia de la salud mental, son pocas las organizaciones que han trabajado en eliminar los estigmas en torno a ésta.

“Eliminar los estigmas en torno a la salud mental se trata de las condiciones que deben de darse en una organización para que la persona se sienta con la confianza de alzar la mano y decir si está pasando por un mal momento. Así como un día le marcas a tu jefe para reportar que estás enfermo físicamente, también lo puedas hacer si un día no amaneciste de la mejor forma o estás pasando por un momento personal que te tiene estresado o ansioso”

Además de las inversiones en programas focalizados en este tema, uno de los grandes retos que tienen las empresas en esta materia es promover un espacio donde la salud mental se vea igual de relevante que la salud física.

El empleado quiere sentirse valorado

“A los empleados hoy les interesa sentirse realmente valorados y que le importan al empleador”, apuntó Ariel Almazán. Esta expectativa que tienen los colaboradores con respecto al interés genuino de las empresas por su bienestar implica que las organizaciones planifiquen los escenarios a los que pueden estar expuestas las personas, flexibilizar los beneficios y escuchar a los colaboradores sobre las afectaciones en sus vidas.

Si bien los empleadores no tienen la responsabilidad de resolver lo que pasa en la vida personal de los colaboradores, el especialista opinó que sí tienen la responsabilidad de acercar herramientas, soluciones e iniciativas que ayuden a los trabajadores en su contexto individual.

“También es cierto que no vamos a poder generar iniciativas para cada uno de los 500 o 1,000 colaboradores que tenemos, pero sí podemos partir de necesidades generales y tener apertura a una promoción variada y diversa”, consideró.

Para finalizar, Ariel Almazán subrayó que es importante que la salud mental no se perciba únicamente como un programa de asistencia al empleado, sino que pueda ser parte de una estrategia integral que aborde problemas y condiciones que los programas de salud tradicionales no tienen cubiertos.

Con información de El Economista. https://www.eleconomista.com.mx/