¿Por qué descarrilan los líderes de Recursos Humanos?

En el caso de Recursos Humanos, el descarrilamiento ocurre muchas veces cuando el líder pierde su autoconocimiento e influencia estratégica, su conexión con el talento o su credibilidad dentro de la organización.

En diversas oportunidades, he enfatizado la importancia del autoconocimiento como base indispensable para la efectividad del líder. En el caso de quienes colaboramos facilitando procesos relacionados con la gestión del talento, cuidar este aspecto se vuelve aún más crítico.

Por ello, creo valioso que los líderes de RH nos veamos al espejo para cuestionar o validar que estamos o no trabajando en nuestro propio desarrollo; con autoconciencia de las fortalezas y áreas de desarrollo en las que debemos avanzar. No es un secreto afirmar que somos ejemplo al resto de líderes de equipo, en particular, y de la organización en general.

El descarrilamiento profesional es una metáfora que se refiere a la desviación o interrupción significativa en la trayectoria de desarrollo de un líder, que impide que alcance su máximo potencial o incluso lo lleva a fracasar.

Más que una caída repentina, es un proceso silencioso que puede comenzar con pequeños desajustes: una conversación que incomoda, una reacción emocional no gestionada, una decisión impopular o una percepción construida en sentido negativo.

En el caso de los líderes de Recursos Humanos, el descarrilamiento no siempre se manifiesta como una remoción del cargo. Muchas veces ocurre cuando el líder pierde su autoconocimiento e influencia estratégica, su conexión con el talento o su credibilidad dentro de la organización. Se vuelve invisible, reactivo, desconectado. Y esto puede sucederle incluso al líder más competente si no presta atención a los factores que lo podrían desviar del camino.

Factores emocionales de descarrilamiento

• Cansancio emocional crónico: Es el desgaste que produce estar constantemente en el centro de decisiones difíciles, negociaciones tensas y gestiones de crisis deja huella. A menudo, los líderes de RH se sienten emocionalmente desbordados y sin tiempo para la recuperación emocional. Este agotamiento deteriora la calidad de sus relaciones y su capacidad para liderar con empatía. Un ejemplo es la exposición emocional a la que estamos sujetos en una revisión de contrato colectivo, la separación de una persona, casos de compliance, entre otros muchos.
• Miedo al rechazo o al conflicto: Un líder de RH que evita el conflicto o busca agradar a todos, termina cediendo terreno. El miedo a incomodar lo puede llevar a decisiones tibias o a evitar conversaciones difíciles. Esta evasión afecta su credibilidad, especialmente cuando se necesita firmeza para tomar decisiones impopulares pero necesarias. En este caso, ser asertivo y sentirnos cómodos ante la autoridad formal en la organización son fundamentales para tener éxito.
• Desconexión con su propósito personal: Cuando el líder de RH pierde el sentido de «para qué» hace lo que hace, cae en la rutina operacional. Deja de ser un motor de transformación y se convierte en un ejecutor de procesos. La falta de sentido mina su energía y lo aleja del liderazgo inspirador. Hoy es absolutamente necesario ser líderes con habilidades de coaching (en su sentido profesional, no romántico) y dejar de ser, si es el caso, gestores de procesos.

Factores actitudinales o conductuales de descarrilamiento

• Reactividad en lugar de proactividad: Cuando el líder únicamente responde a lo urgente y deja de lado lo importante, se vuelve operativo en exceso. Esta actitud reactiva le resta visión, lo desconecta de las tendencias emergentes y lo encasilla como un gestor de crisis, no como un arquitecto del talento. En la actualidad, las reglas del juego demandan agilidad, adaptabilidad y anticipación en la medida de lo posible y las circunstancias por enfrentar.
• Falta de escucha profunda: Un líder de RH que no escucha activamente pierde el pulso de la organización. Escuchar no es sólo oír; es captar lo que no se dice, entender lo que está detrás de las palabras. La falta de escucha genera desconexión, malentendidos y decisiones desalineadas con la realidad del equipo. Si eres líder de RH y Ésta no es una de tus competencias, trabaja en ello o busca otra responsabilidad.
• Exceso de control: La microgestión es uno de los comportamientos más tóxicos. Un líder de RH que no delega ni confía en su equipo termina generando parálisis operativa y desmotivación. Además, transmite la idea de que no hay espacio para el error ni para la autonomía. En RH pugnamos por el empoderamiento del talento en la organización, no su dependencia ni sumisión. Por ello, hacemos lo necesario por atraer y desarrollar a los mejores.

Factores de habilidad profesional que descarrilan

• Obsolescencia en habilidades digitales y analíticas: En un entorno laboral donde los datos, la automatización y la Inteligencia Artificial ya son cotidianos, el líder de RH que no domina las herramientas digitales pierde relevancia. Si no comprende cómo aprovechar el People Analytics, el diseño organizacional ágil o la tecnología aplicada al talento, su aporte estratégico se diluye.
• Incapacidad para influir en la alta dirección: Ya lo comenté antes, la importancia de ser asertivo y tener comodidad con la autoridad formal. Uno de los grandes descarriladores es no saber hablar el lenguaje del negocio. El líder de RH que no conecta con la lógica financiera o con los indicadores clave de la organización es percibido como un área de apoyo, no como un socio estratégico. La influencia no se impone, se construye con credibilidad técnica, visión integral y pensamiento estratégico y congruencia.
• Manejo de crisis y ambigüedad deficientes: Los entornos cambiantes requieren líderes capaces de navegar en la incertidumbre. Quienes necesitan certezas para decidir, o se paralizan ante lo ambiguo, pierden el timón. El líder de RH debe ser un referente de adaptabilidad, resiliencia y pensamiento flexible. Debemos procurar un acompañamiento a los líderes para adecuar su estilo al entorno, inspirando al talento proactivo en un diseño organizacional flexible y adaptable.

El liderazgo en Recursos Humanos en el 2025 demanda mucho más que operar procesos o garantizar el cumplimiento normativo. Exige presencia emocional, sabiduría en las decisiones, influencia ética y visión estratégica. Y para sostener ese nivel, el líder debe estar atento a sus propios puntos ciegos. El descarrilamiento no avisa; antes bien, se manifiesta en pequeños hábitos, decisiones postergadas o señales ignoradas.

Por eso, liderar implica mirarse con honestidad, acompañarse de otros, actualizarse sin tregua y comprometerse con el desarrollo personal tanto como con el organizacional. Porque cuando el líder de RH está en su centro, conectado con su propósito y al día con su entorno, no sólo evita descarrilar: se convierte en locomotora de transformación para toda la empresa.

Recomendaciones para evitar el descarrilamiento

1. Practicar el liderazgo reflexivo y el autocuidado intencional

• El líder de RH necesita espacios para reflexionar sobre su práctica, reconectar con su propósito y revisar sus emociones. “Veámonos cotidianamente al espejo”.
• El acompañamiento de un coach o mentor puede ayudar a ver lo que no se ve, cuestionar lo aprendido y abrir posibilidades nuevas.
• El autocuidado no es un lujo, es una responsabilidad: dormir bien, desconectar, cultivar vínculos personales y proteger el bienestar mental son claves para sostener el rol.

2. Construir una comunidad de aprendizaje y retroalimentación constante

• El líder de RH no puede caminar solo. Necesita nutrirse de redes profesionales, asistir a foros especializados, participar en comunidades de práctica y mantenerse actualizado.
• También debe propiciar la retroalimentación de su equipo, pares y demás líderes.
• Saber cómo es percibido y qué debe ajustar es parte de una cultura de mejora continua.

3. Desarrollar nuevas competencias para el futuro del trabajo

• Hoy más que nunca, el líder de RH debe evolucionar.
• Algunas competencias clave incluyen pensamiento sistémico, alfabetización digital, pensamiento crítico, inteligencia cultural y ética en los negocios y de la tecnología.
• El aprendizaje continuo no es opcional; es el seguro contra el descarrilamiento. Formarse en habilidades duras y sociales como la comunicación empática, la gestión de la diversidad o el liderazgo inclusivo, marcará la diferencia.

Foto: Freepik. Con información de Mauricio Reynoso, director general de la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (AMEDIRH). Publicado en El Economista.
https://www.eleconomista.com.mx/capital-humano/descarrilan-lideres-recursos-humanos-20250526-760633.html