Revista CREANDO VALOR RH = AMEDIRH =

Necesidad de programas preventivos y co- rrectivos: para promover una intervención de RH, cultura o desarrollo organizacional que tenga repercusiones auténticas entre la gente, se requiere articular las acciones preventivas y correctivas a través de programas que cuenten además con su propiomecanismo de autoeva- luación, ajuste y mejora. Estas herramientas no pueden ser listas de buenas intenciones, sino detonadores de la transformación que integren a las generaciones. Comunicación efectiva: este fue el principal motivador de conflicto identificado por los encuestados. Nunca es fácil de operar sobre él porque en realidad se trata de cómo se cons- truyen, aceitan y enriquecen las relaciones entre las personas. Las campañas de comu- nicación interna cumplen su función, pero en realidad el desafío va más allá, pues hay que impulsar a las personas a que construyan un lenguaje común para que la interacción fluya. Visítanos en: www.amedirh.com.mx 19 INVESTIGACIÓN RH < Gráfica 1: Impacto de la diversidad generacional en la productividad Conclusiones La diversidad generacional ha impuesto diferen- tes retos a las áreas relacionadas con la gestión integral del talento. Hay tres en particular que se rescatarán en las presentes conclusiones, toda vez que se identificó una prioridad fehaciente para los ejecutivos encuestados. Trabajo, contratación y compensación: el im- pacto de la diversidad generacional en la pro- ductividad ha sido calificado como muy alto y alto por el 60% de los ejecutivos participan- tes en el estudio. ¿Qué implica? Representa la necesidad de hacer una revisión profunda del compromiso establecido con el talento huma- no. Esto apunta a cuáles son las nuevas for- mas que está adquiriendo el empleo, así como los esquemas de contratación que están reba- sando lo convencional. Todo lo anterior lleva, tarde o temprano, al análisis de la filosofía de compensación que, poco a poco, comienza a verse obligada a cambiar. a) b) c)

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