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¿Contamos con líderes de RH preparados para el futuro del trabajo?

05 de Noviembre 2021

¿Contamos con líderes de RH preparados para el futuro del trabajo?

Antes de la pandemia, la mayoría de las empresas tenía programas de varios años para impulsar la tecnología, la cultura, las carreras profesionales u otras iniciativas de recursos humanos. Ahora, tenemos que reaccionar en días o incluso en horas. Necesitamos construir organizaciones que sean rápidas, adaptables, con amplias capacidades técnicas y humanas para adoptar cambios en tiempos récord, pero eso implica un reto enorme para todos los equipos, y aunque hemos hecho nuestro mejor esfuerzo, no todos estamos listos.

Los líderes de Recursos Humanos han asumido un papel más influyente en las empresas como resultado de la pandemia, además ha aumentado la comprensión del resto de la organización sobre lo que hacen los equipos encargados de la gestión del talento.

Según encuestas globales de SAGE, el 65% de los líderes de Recursos Humanos dice que sus equipos han tenido un papel vital que desempeñar en la pandemia, impulsando el cambio, permitiendo el trabajo remoto y apoyando el bienestar. El 59% siente que ahora están desempeñando un papel más influyente en la empresa y el 72% cree que la crisis les ha ayudado a demostrar su valor y aumentar la comprensión del papel de sus departamentos. Sin embargo, esta mayor responsabilidad ha ido acompañada de un aumento del trabajo administrativo. Además, el 78% de los gestores de talento cree que los desafíos continuarán mucho más allá de 2021.

La priorización y formas de trabajo más ágiles son vitales y serán la única forma en que la nueva agenda de Recursos Humanos pueda ser sostenible. Los líderes de Recursos Humanos deben probar nuevas formas de trabajar, aprender de ellas y adaptarse rápidamente a medida que surgen nuevos desafíos.

La capacidad de ser ágil, flexible y liderar con agilidad es primordial para hacerle frente a un futuro cada vez más complejo y volátil. La única forma de lograrlo es aprovechar la miríada de avances tecnológicos y la enorme oportunidad que trae el análisis de datos. La respuesta es automatizar Recursos Humanos para que el profesional pueda dedicarse a lo importante: Potenciar el crecimiento de la gente.

La tecnología de Recursos Humanos desempeñó un papel vital a medida que las organizaciones se apresuraban a responder a la pandemia y a gestionar una fuerza laboral remota. La transformación digital ya era importante antes de que llegara la covid-19, y más de la mitad de los equipos de capital humano dice que era extremadamente importante.

Es preocupante que la mayoría de los líderes de Recursos Humanos ve la falta de inversión de la empresa en las áreas de capital humano como una barrera para la transformación digital. Los gestores de talento deben poder presentar el caso de negocio de manera eficaz si quieren superar esto, pues el negocio depende de ello, es un ciclo vicioso que tenemos que vencer con rapidez.

Las competencias siguen siendo la mayor brecha para los equipos de Recursos Humanos. El 40% de los encargados de departamentos de capital humano y el 51% de los ejecutivos de alto nivel dicen que Recursos Humanos está rezagado en cuanto a habilidades digitales. Otro hallazgo preocupante es que un tercio (33%) de los líderes de estas áreas no sienten que tienen relaciones lo suficientemente sólidas con los empleados para llevar con éxito a la organización al nuevo mundo del trabajo.

Hay mucho que hacer, pero tenemos que enfocarnos en dar tres pasos iniciales:

1. Fomentar una cultura que respalde las decisiones basadas en datos

Para fines de 2023, el mercado de análisis de Big Data tendrá un valor de más de 100,000 millones de dólares. Es más, según una encuesta reciente de empresas del Fortune 1000, el 92% de las empresas está aumentando actualmente la inversión en iniciativas de datos.

Sin embargo, la mayoría de las organizaciones aún no están lo suficientemente equipadas para hacer un uso significativo de estos datos, ya que sólo el 38% de los trabajadores utiliza datos en tiempo real en su trabajo diario. Y en lugar de depender de conjeturas, la creación de una organización verdaderamente centrada en los empleados requerirá decisiones que se basen en datos y hechos. El caso es aún más preocupante en Latinoamérica, cuyo principal motor económico son las pequeñas y medianas empresas, muchas de las cuales no tienen la capacidad para hacerle frente a este desafío.

Qué podemos hacer: Cuanto más intrincado se vuelve el mundo, más importantes se vuelven los datos. Pero si bien se reconoce en gran medida la importancia del análisis de datos para tomar decisiones, todavía hay obstáculos para hacer que Recursos Humanos esté más orientado a aprovecharlos. Los principales desafíos vienen de adentro. Menos de la mitad de las empresas (43%) tiene suficientes habilidades dentro de su fuerza laboral para estar basadas en datos. El problema es en gran parte cultural, ya que menos del 30% de las organizaciones se describen a sí mismas como teniendo una "cultura de datos".

El reto es crear una cultura donde se utilicen los datos en tiempo real para tomar decisiones y donde consistentemente adaptemos nuestra perspectiva a los cambios ágiles del mundo. Será una buena idea invertir en profesionales que puedan educarnos al respecto, creando equipos cada vez más híbridos y capaces de aprender ágilmente.

2. Construir una organización impulsada por un propósito

Según Deloitte, para 2025 los millennials representarán el 75% de la fuerza laboral mundial. Debido a que esta generación le da más importancia a la búsqueda de un propósito a través del trabajo, los colaboradores más jóvenes desean laborar principalmente para empresas que están impulsadas por el impacto y que están preparadas para tomar medidas para lograr un cambio.

Qué podemos hacer: Esto significa que, para aprovechar el talento de las generaciones más jóvenes y sus capacidades técnicas superiores, es posible que debamos invertir más tiempo y esfuerzo en alinear el lugar de trabajo con las necesidades de la nueva fuerza laboral. Ya sea revisando la cultura de su empresa para asegurarse de que refleje sus valores y valores de sus trabajadores más jóvenes, o creando una organización donde los jóvenes puedan aprender escuchando, observando y haciendo.

El punto es que las nuevas competencias necesarias para el futuro del trabajo no sucederán solas, necesitamos campeones que puedan introducirlas y sostenerlas para que podamos amplificar el impacto lo más rápido posible, por ello, las nuevas generaciones son la mejor apuesta estratégica y necesitamos ser más competitivos en atraer talento con alta capacidad técnica que nos permita aprovechar los avances tecnológicos y de análisis de datos para seguir siendo competitivos.

3. Forjar un nuevo tipo de liderazgo

El futuro del trabajo requerirá mucho menos control y mucho más liderazgo. Los líderes mantendrán sus roles fundamentales interpersonales, informativos y decisorios, pero deberán complementarlos volviéndose más empáticos y estratégicos.

El papel de los líderes ha cambiado con la era híbrida del trabajo, la cual nos ha dado más autonomía y responsabilidad sobre nuestro propio trabajo. El liderazgo ahora se trata más de facilitar la colaboración que de la supervisión, y el papel de Recursos Humanos será mejorar la adaptabilidad de los líderes empresariales a esta nueva realidad.

En conclusión, necesitamos aprovechar la tecnología para liberar a Recursos Humanos de la carga administrativa y burocrática, como una crisálida que finalmente puede estirar las alas. Para que veamos la mejor versión de los Recursos Humanos, esa que habilita el liderazgo del futuro y se enfoca en la gente para llevarla a su mayor potencial, entonces tenemos que aprender a surfear las olas del mar de la tecnología y hacer uso de sus maravillosas posibilidades.

Con información de El Economista.