Tiempo de transformación organizacional: Los 5 perfiles ante el cambio

Emprender el proceso de transformación de una empresa implica mucho más que simplemente cambiar y es ahí donde Recursos Humanos tiene un amplio terreno para contribuir y generar valor organizacional.

Nuestras decisiones establecen estrategias, planes, programas de acción y actividades para producir el necesario avance en las organizaciones. Elegir es algo tan cotidiano que quizá por ello nos resulta extraordinariamente obvio y dejamos de lado el entrenamiento para establecer definiciones.

Sin embargo, como nunca, hoy nos encontramos ante el reto de ser mejores a la hora de estructurar las decisiones que facilitarán los procesos de transformación organizacional y, de ese modo, comprender el panorama y el contexto para definir la ruta, los tiempos, los recursos y, sobre todo, quiénes serán las personas implicadas en los proyectos y cuáles serán sus roles.

Transformarse es uno de los atributos más significativos y aspiracionales para las personas. No obstante, solemos navegar por cierto ciclo de afinidad-rechazo con relación al cambio. Por ello, en las empresas e instituciones se debe gestionar la capacidad para transitar de un estado a otro con el mayor éxito posible.

A menudo, consideramos que las personas experimentan un mayor confort habitando una zona de seguridad psicológica y social en la que tiene certeza y control sobre lo que sucede o puede llegar a suceder. Es más, partiendo de esa consideración, asumimos que se prefiere no cambiar y desde esa concepción se establecen estrategias, proyectos y dinámicas.

Pero quizá, emprender una transformación significa mucho más que simplemente cambiar y es aquí donde Recursos Humanos se encuentra ante un amplio terreno para contribuir y generar valor organizacional. Al respecto, propongo algunas pautas que espero resuenen en sus equipos y proyectos.

» Reconocer las diferencias. La diversidad en los perfiles de las personas aporta gran valor y, a su vez, enorme complejidad a la hora de emprender una transformación organizacional. En efecto, influye el poder oculto del contexto debido a atributos como la edad y el sexo, es decir, la etapa de vida y el género, el origen étnico y, por tanto, la cultura, los valores e incluso la religiosidad.

» Caracterizar los perfiles. Adicional a los rasgos comprendidos en la diversidad, podemos establecer una clasificación o categorización de los colaboradores a partir de rasgos más específicos de su perfil psicográfico con respecto del cambio y la transformación:

• Significado que se atribuye a ambos conceptos
• Actitud de afinidad o rechazo hacia la novedad
• Conductas a favor o en contra del cambio y la transformación
• Capacidades de comunicación para promover o detractar el cambio y la transformación

Esta información resulta de enorme valor para analizar el comportamiento organizacional, de manera tal que encontraremos al menos cinco perfiles de colaboradores en función de su reacción ante los temas que aquí nos ocupan.

Primeros adoptantes: Son aquellas personas que no sólo se encuentran expectantes de lo nuevo, sino que buscan ser parte del cambio y la transformación. Se proponen siempre como agentes de colaboración, acción y comunicación. Ellos son los primeros en hacer suyas las iniciativas, tienen un enorme poder catalizador y generan impacto. Representan el grupo más pequeño, pero el que tiene mayor potencial de transformación, un 10 por ciento.

Seguidores: Con frecuencia, se trata de aquellas personas que experimentan una gran afinidad con lo nuevo a partir de la imitación y la necesidad de preservación del estatus, es decir, que siguen las tendencias más que imponerlas porque, razonablemente, “se ve mejor” a los ojos de la organización. Suelen significar el 20% de los colaboradores.

Incrédulos: Prefieren esperar a que las iniciativas y, en su caso, las herramientas, prueben la efectividad en su funcionamiento. Es decir, se rigen por el principio de la expectativa cumplida y satisfecha con pruebas contundentes. Suelen representar un 10% de la población organizacional.

Segundos seguidores: Suelen afiliarse a las iniciativas de cambio y transformación una vez que estas cobran popularidad y, especialmente, si les representan algún beneficio. Mayormente, son una proporción del 30% de la base de colaboradores.

Últimos seguidores: Se trata de colaboradores que presentan rezago en la adopción de las iniciativas del cambio y transformación. Pueden llegar a significar un 20% de la fuerza de trabajo de la empresa.

Adicionalmente a lo descrito de manera sucinta en estos perfiles, resulta indispensable considerar si los colaboradores se encuentran adscritos a las áreas administrativas u operativas, ya que pueden existir variaciones significativas en uno u otro campo en función del tipo de iniciativa de cambio o transformación.

A manera de corolario, quisiera agregar que, una vez más, el conocimiento y la comprensión de quién es nuestra gente, cuál es su perfil psicográfico y qué tanta apertura demuestra hacia lo nuevo, nos ayudará a diseñar y formular mejores estrategias para avanzar con mayor agilidad.

El autor es Director General de la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (@Amedirh). Con información de El Financiero.