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Empresas diversas e incluyentes: mira estas estrategias

Por Redacción Amedirh - 09 de Diciembre 2018

Empresas diversas e incluyentes: mira estas estrategias

Sesgos en el estilo administrativo, antecedentes de no ascender a ciertas personas según sus logros y la falta de confianza en ciertos mandos son algunos de los problemas en empresas que deben resolverse a través de un esfuerzo enorme y un cambio drástico en la dirigencia. Si no se atienden pueden arraigarse firmemente en la cultura laboral.

En las empresas incipientes más pequeñas los líderes tienen una gran oportunidad, ya que pueden corregir los problemas más rápido que sus competidores más grandes y también pueden evitar que ocurran, para empezar.

"Cuando inicias una empresa, no tienes que cambiar un paradigma ya existente", explicó Christa Quarles, directora ejecutiva de OpenTable.

En la Cumbre de las Mujeres Más Poderosas de Fortune 2018, que se llevó a cabo en Laguna Niguel, California, Quarles habló con las líderes sobre la construcción de una empresa incluyente y diversa.

"Construir una fuerza laboral diversa es algo en lo que tienes que pensar desde el nacimiento de tu negocio", dijo Sara Clemens, directora operativa de Twitch.

Analiza tu crecimiento
"Si no estás implementando la diversidad en las contrataciones desde el principio se va a reflejar en la cultura, en la toma de decisiones y en lo que las personas pueden hacer sin consecuencias", dijo April Underwood, directora de Producto de Slack.

Underwood pertenece a #Angels, un colectivo de inversionistas que defiende el empleo de mujeres jóvenes y el liderazgo en las empresas emergentes. En un estudio reciente del portal #Angels se reveló que los varones tienen la mayor participación, lo que Underwood atribuye a la falta de diversidad en las empresas en expansión.

"En muchas de estas empresas, el primer grupo de ingenieros que llega son exclusivamente hombres. Obtienen prestaciones increíbles. Las personas que comienzan con 150 o 100 empleados reciben solo el 10% de eso", dijo.

Estas brechas en la paga y la participación accionaria, que surgen desde el principio, desembocan en culturas tóxicas. Pero con la previsión adecuada pueden evitarse del todo.

"Si eres buen líder, los recursos humanos serán tu brazo derecho imprescindible. No puedes dejarlo en el espejo retrovisor", dijo Diane Dietz, CEO y presidente de Rodan + Fields, una empresa de productos de belleza en expansión.

Para Dietz, eso significó pensar cuidadosamente en la contratación cuando se incorporó a Rodan + Fields, hace dos años y medio. Al ver a la empresa crecer de 300 empleados a más de 700, concluyó que su equipo de líderes tenía que discutir mucho acerca de cómo contratar personal procedente tanto de la industria de la belleza como de fuera. "Si te gusta ver avances, es divertido ser una empresa pequeña. Vas en una lancha rápida, no en un buque cisterna", dijo Dietz.

Analiza tus datos
Cuando Clemens comenzó en Twitch, hace ocho meses, llevó a cabo un enorme sondeo de contacto con la intención de enterarse de la opinión de los empleados sobre la cultura y el entorno laboral. Los empleados entregaron más de 12 mil comentarios.

Los líderes de Twitch analizaron los comentarios para determinar áreas de atención particulares. De acuerdo con Clemens, todas las empresas pueden hacerlo, pero las nuevas empresas suelen priorizar el envío de productos sobre el desarrollo de la cultura.

"Ves cómo ignoran la importancia de capturar esa información, lo que significa que estás completamente ciego ante lo que está pasando con uno de tus activos más importantes: tu gente", dijo.

Dar información a los empleados (y a los clientes) genera responsabilidad inmediatamente. "Si no puedes medirlo, no puedes resolverlo", dijo Clemens.

Analiza tu mensaje
Lo hemos oído antes: la cultura de la empresa se moldea desde arriba. Después de que Quarles manifestó que su misión era alcanzar la paridad de género (igual cantidad de empleados hombres que mujeres) en el equipo de Producto de OpenTable, la empresa implementó varios cambios.

Eliminaron los nombres de los currículos a revisar para eliminar el posible sesgo que deja fuera a las mujeres o a las personas de color; recurrieron a un software para buscar palabras que podrían dirigir sus ofertas de empleo a unas personas y no a otras, e hicieron obligatorio que hubiera más de un candidato de grupos diversos en cada segmento de entrevistas. "Esta no es una cuestión de hombres o de mujeres. Es una cuestión de liderazgo", dijo Quarles.

Con información de CNN Expansión.


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