por suerte o magia, sino que se diseña. Un plan efectivo necesita tres ingredientes: Utilizar datos reales: Sin información clara sobre el ciclo de vida del colaborador, navegas a ciegas. Necesitas entender dónde se rompe la relación entre tu gente y la empresa. Las salidas, el desempeño, el clima, el agotamiento; pues ahí está la historia que muchos líderes prefieren ignorar. Alinear la EVP con lo que la gente valora hoy: Las prioridades cambiaron radicalmente. El talento exige flexibilidad, salud mental, seguridad psicológica, movilidad interna transparente y líderes que realmente escuchen. Las EVP convencionales centradas sólo en salario y prestaciones estándar, ya perdieron su poder. Las nuevas deben incluir bienestar integral, personalización y experiencias que importen. Realizar ajustes constantes: Tu EVP no puede ser estática. Debe evolucionar con el mercado laboral, las expectativas generacionales y el contexto económico. Revísala trimestralmente: beneficios, políticas, experiencias, mensajes. Todo. La investigación es el nuevo GPS Las organizaciones que se apoyan en investigación avanzada sobre retención —patrones de comportamiento, motivadores, señales tempranas de salida— logran anticiparse al riesgo y reducir la rotación crítica. La investigación no es un lujo: es una obligación estratégica. Permite responder lo que realmente importa: ¿Qué segmentos de talento están en mayor riesgo? ¿Qué comportamientos preceden la renuncia? ¿Cuáles experiencias generan frustración? ¿Qué líderes representan focos rojos constantes? Un CHRO estratégico no trabaja con suposiciones sino con evidencia. La analítica de talento —combinada con encuestas de escucha activa y modelos predictivos— se está convirtiendo en la columna vertebral de las EVP más efectivas. La clave es simple: no preguntes por qué se fue la gente. Pregunta por qué está pensando en irse. Innova en tus métodos de retención Actualizar tu EVP significa dejar atrás el catálogo convencional de incentivos. Las empresas más competitivas están adoptando métodos que responden a lo que realmente impulsa la permanencia. Flexibilidad radical: Se convirtió en la moneda más valiosa del mercado laboral. Un modelo rígido —no importa cuántas prestaciones ofrezcas— detona rotación. Las organizaciones que permiten personalizar días presenciales, horarios y modelos híbridos reportan mejores retenciones. Bienestar emocional real: Tus colaboradores esperan que les ayudes a navegar la ansiedad, el agotamiento y la complejidad de la vida actual. Programas de salud mental, manejo del estrés, semanas de desconexión y líderes empáticos marcan la diferencia. Trayectorias profesionales visibles: La falta de crecimiento es una de las principales causas de rotación. Garantiza transparencia en oportunidades internas mediante plataformas, tableros de vacantes y rutas de carrera claras. Reconocimiento frecuente y específico: No se improvisa. Es una estrategia que incrementa retención al reforzar identidad, orgullo y sentido de contribución. Mentoría y patrocinio estructurados: La gente se queda donde siente que crece. Y crece donde tiene acompañamiento genuino. Una propuesta de valor renovada combina estructura, flexibilidad y humanidad. Sobre todo, incorpora escucha activa para ajustarse a la vida real de tu gente. EN PORTADA Visítanos en: www.amedirh.com.mx 9 1. 2. 3.
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