Visítanos en: www.amedirh.com.mx 37 ENFOQUE DE NEGOCIOS sa, algunos líderes comunican desde la imposición o incluso el temor. Esa comunicación agresiva afecta el clima laboral y puede convertirse en un detonante de estrés, agotamiento y problemas de salud mental. Siete acciones para que RH asuma el rol de comunicador Ante estos desafíos, Recursos Humanos no puede seguir siendo un equipo espectador. Debe asumir un papel protagónico como estratega de la comunicación interna, articulando la voz de la organización y construyendo puentes entre directivos y colaboradores. Aquí siete propuestas. Diseñar una narrativa de propósito: más allá de comunicar objetivos y KPIs, RH debe articular una narrativa que conecte con el propósito de la empresa. No se trata de frases motivacionales, sino de un relato consistente que explique por qué existimos, qué impacto generamos y cómo cada colaborador es parte de esa misión. Segmentación de audiencias internas: no todos requieren el mismo tipo de información ni el mismo canal. Los jóvenes de la Generación Z, por ejemplo, valoran microcontenidos en video y comunicación ágil por apps móviles; mientras que los colaboradores de mayor antigüedad pueden preferir encuentros presenciales o mensajes escritos más detallados. Uso de Inteligencia Artificial para personalizar mensajes: con algoritmos de análisis de datos, RH puede identificar los intereses, necesidades y preocupaciones de distintos grupos de colaboradores para diseñar mensajes hiperpersonalizados. Imaginemos un “copiloto de comunicación interna” que detecta cuándo un equipo necesita refuerzo de información sobre seguridad o cuándo es momento de reforzar el reconocimiento. Crear experiencias de comunicación: es crucial no limitarse a transmitir datos y se necesita generar experiencias que provoquen emoción y recordación. Por ejemplo: usar el storytelling inmersivo en town halls, gamificación en campañas de valores o incluso realidad aumentada para mostrar proyectos estratégicos. La comunicación debe ser una experiencia. Convertir a los líderes en voceros entrenados: RH debe capacitar a cada líder de equipo como comunicador clave. Los colaboradores confían cinco veces más en la información que viene de su jefe inmediato que en la que proviene de correos corporativos. Medir y ajustar constantemente: lo que no se mide no se mejora. RH debe aplicar encuestas de pulso, focus groups y análisis de datos para evaluar el impacto real de la comunicación. ¿Se entendió el mensaje? ¿Generó confianza? ¿Se tradujo en acción? Debe existir un proceso iterativo, no un envío unilateral. Vincular la comunicación con el bienestar y la cultura: la comunicación interna no es neutra y puede generar seguridad psicológica o ansiedad. Por eso, RH debe integrarla con programas de bienestar, inclusión y desarrollo. Un ejemplo innovador es incluir cápsulas de “comunicación consciente” en entrenamientos de liderazgo, para que los mensajes corporativos también sean vehículos de empatía y resiliencia. El futuro de Recursos Humanos se debate en su capacidad de convertirse en arquitecto de culturas organizacionales sostenibles, donde la comunicación interna sea un motor de confianza, compromiso y productividad. La pregunta de fondo es: ¿seguiremos permitiendo que la comunicación de la empresa sea un flujo desgastante? 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
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