Visítanos en: www.amedirh.com.mx 37 El liderazgo en Recursos Humanos vive una transformación profunda. De cara al 2026, su papel se amplía más allá del talento: abarca sostenibilidad (ESG), digitalización, gestión de múltiples grupos de interés y gobernanza organizacional. El Chief Human Resources Officer (CHRO) se ha convertido en un líder empresarial con visión integral, interlocutor en el consejo directivo y agente clave para traducir los desafíos del negocio en decisiones centradas en las personas. Sin embargo, esta expansión del rol no está exenta de complejidad. De acuerdo con el reporte “25+ HR Statistics You Should Know in 2026” difundido por la Academy to Innovate HR, únicamente el 40% de los líderes senior de RH manifiestan el deseo de convertirse en CHRO. Detrás de esta cifra se esconden barreras internas como las dinámicas de poder en la empresa, la política corporativa o el desgaste que implica moverse en entornos altamente complejos. Es decir, no pocos líderes de RH sienten que el puesto más alto de su función no siempre ofrece el reconocimiento o la influencia real que esperan. El camino hacia la posición también se ha diversificado. El 41% de los CHRO proviene de posiciones como “Human Resources Business Partners (HRBP)”, pero un 29% llega desde fuera del área de RH. Esta apertura es reflejo de un cambio cultural: hoy se valoran más las capacidades estratégicas, la visión de negocio, la comprensión del entorno tecnológico y el dominio de las relaciones con los distintos grupos de interés, tanto internos como externos. Aun así, la rotación en el nivel más alto de la función es mayor que en otros puestos de la alta dirección: cerca del 14%. Esto, sumado a que sólo el 57% de los ascensos al puesto provienen de promociones internas, sugiere que aún existen brechas en los planes de sucesión y en el fortalecimiento del liderazgo interno. El desafío para 2026 es claro: redefinir la trayectoria hacia la cima del área y fortalecer la legitimidad del liderazgo de RH dentro del negocio. Los profesionales que aspiran a convertirse en CHRO deberán ampliar su marco de acción más allá de la gestión de talento. Necesitarán competencias avanzadas en sostenibilidad, analítica digital, influencia ejecutiva y pensamiento estratégico orientado al valor. Para las organizaciones, esto implica construir rutas de desarrollo más claras y transversales, ofreciendo a los líderes de RH exposición a funciones de negocio, proyectos de impacto y oportunidades para desarrollar presencia ejecutiva. Asimismo, será esencial cultivar habilidades políticas y de gestión de poder, indispensables para navegar con éxito la dinámica del C-Suite. En 2026, el CHRO ideal no será únicamente un experto en personas, sino un estratega de negocio con sensibilidad humana, visión global y autoridad legítima para influir en el futuro de la organización. Su liderazgo marcará la diferencia entre empresas que gestionan talento y aquellas que verdaderamente lo transforman en ventaja competitiva. El rol del líder de Recursos Humanos en 2026 Por: AMEDIRH ENFOQUE DE NEGOCIOS
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