rresponsabilidad, no delegación. El entorno también redefine las prioridades. La flexibilidad, el trabajo híbrido, la diversidad generacional y el bienestar dejaron de ser beneficios para convertirse en condiciones estratégicas. Josh Bersin plantea que hoy el foco debe estar en construir culturas sólidas, fortalecer el sentido de pertenencia y crear experiencias de desarrollo personalizadas. RH debe rediseñar sus prácticas para ser menos operativas y más vivenciales, facilitar el aprendizaje continuo y habilitar trayectorias que conecten con los valores de las personas. En paralelo, la Inteligencia Artificial y el uso avanzado de people analytics están transformando los procesos de atracción, evaluación, desarrollo y sucesión. No sólo automatizan tareas: ofrecen una nueva manera de entender el comportamiento humano en las organizaciones, identificar patrones, anticipar riesgos y tomar mejores decisiones. Pero junto con sus ventajas, emergen riesgos éticos, sesgos y dilemas de privacidad. RH debe asumir un rol activo en la gobernanza ética de la IA. Cuando se integra adecuadamente, la tecnología no sólo agiliza procesos: permite a la función de talento conectar mejor con el negocio, anticipar necesidades estratégicas y demostrar con datos concretos su impacto en los resultados organizacionales. Esa es la verdadera transformación: pasar de administrar personas a habilitar capacidades que generan valor. En México y América Latina, algunas organizaciones ya están avanzando en esta transformación: adoptan modelos más horizontales, impulsan la movilidad interna, gestionan con datos y colocan a las personas en el centro. Sin embargo, muchas otras siguen operando con estructuras rígidas, liderazgos verticales y procesos desconectados del negocio. El verdadero reto no es técnico sino cultural. Desde la perspectiva de quienes lideran la función de talento, es claro que rediseñar procesos o implementar nuevas plataformas no garantiza un cambio real si la cultura organizacional no acompaña esa evolución. Se requiere visión para anticipar lo que viene, liderazgo para movilizar voluntades, y consistencia para sostener la transformación más allá de los discursos. Las organizaciones que logren alinear su cultura con sus aspiraciones estratégicas estarán mejor preparadas para avanzar, atraer al mejor talento y adaptarse con rapidez a lo que sigue. La función de talento ya no puede limitarse a resolver problemas humanos. Su responsabilidad es más ambiciosa: diseñar futuros posibles. Para lograrlo, debemos redefinir nuestros roles, evolucionar nuestro lenguaje y compartir el liderazgo con quienes realmente activan la experiencia del colaborador todos los días. El talento seguirá siendo la ventaja competitiva más compleja de imitar. No por su cantidad, sino por la calidad de sus decisiones, su sentido de propósito y su capacidad de aprender y adaptarse. Y quienes lideramos esta función tenemos la responsabilidad de acompañar esa evolución, con claridad y compromiso. El 2030 no se espera. Se construye desde hoy, con personas capaces, liderazgo consciente y decisiones valientes. El contenido es responsabilidad del autor. ENFOQUE DE NEGOCIOS 27 Visítanos en: www.amedirh.com.mx
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