Riesgos de no adoptar trayectorias personalizadas Brecha creciente entre las competencias del equipo y las necesidades del negocio, especialmente ante cambios rápidos del mercado. Pérdida de compromiso, motivación y sentido de pertenencia, cuando el empleado no ve futuro claro dentro de la organización. Reducción en la capacidad de adaptación organizacional; las empresas que no ofrecen rutas flexibles quedarán atrás frente a las que sí lo hagan. Talento que se siente estancado, desconectado o “de paso”, lo que incrementa la rotación. Las organizaciones que integren este enfoque en su propuesta de valor al empleado —y que lo vivan con consistencia y flexibilidad— estarán mejor posicionadas para construir equipos comprometidos, adaptativos y preparados para el mañana. Takeaways La trayectoria profesional personalizada debe ser piedra angular de la EVP. Las trayectorias deben concebirse como rutas vivas, flexibles y adaptativas. Convertir la carrera en un proceso continuo, centrado en habilidades, aprendizaje y cambio. Invertir en desarrollo y comunicación constante favorece retención y alineación estratégica. Al identificar las aspiraciones de los colaboradores y ofrecer rutas claras o portafolios variados, la empresa asegura compromiso, engagement y talento. Visítanos en: www.amedirh.com.mx 27 ENFOQUE DE NEGOCIOS Convertir la trayectoria en proceso dinámico En lugar de ver la carrera como una escalera vertical, debe concebirse como un trayecto con desvíos, exploraciones, aprendizaje continuo y cambios de ruta. Así, las trayectorias profesionales se vuelven adaptativas, capaces de ajustarse a las transformaciones del negocio y las aspiraciones personales. Abrir la comunicación El desarrollo profesional no debe reservarse para la evaluación anual sino existir un diálogo continuo entre líderes y colaboradores, con revisiones periódicas —por ejemplo, cada 90 días— para identificar necesidades, aspiraciones, brechas de competencias y oportunidades concretas de crecimiento. Es clave que este proceso incluya a gerentes, RH y al propio empleado, de modo que los planes respondan tanto a los objetivos de negocio como de carrera personal. Alinear habilidades individuales con necesidades futuras del negocio El mundo del trabajo futuro demanda nuevas competencias: alfabetización digital, IA, datos, pensamiento sistémico, resiliencia, adaptabilidad, entre otras habilidades. Diseñar trayectorias personalizadas implica anticipar las necesidades, identificar gaps y ofrecer opciones de reskilling o upskilling que permitan al empleado mantenerse relevante. Flexibilidad y reconocimiento de trayectorias diversas La carrera no tiene por qué ser lineal ni igual para todos. Algunas personas buscan profunda especialización técnica y otras prefieren moverse entre áreas, reinventarse, explorar nuevos campos. El modelo de “career portfolio” propuesto por HBR apuesta por diversificar: en lugar de un camino único, una cartera de experiencias, roles, proyectos, aprendizajes. Este enfoque permite retener talento diverso, con perspectivas variadas y maximizar su contribución. 1 Leopold, T. (2025). “Informe sobre el Futuro del Empleo 2025: Los empleos del futuro y las habilidades necesarias para conseguirlos”. Disponible en: https://es.weforum.org/stories/2025/01/informe-sobre-el-futuro-delempleo-2025-los-empleos-del-futuro-y-las-habilidades-necesarias-paraconseguirlos/?utm_source=chatgpt.com 2 Mortensen, M.; Edmondson, A. (2023). “Rethink your employee value proposition”. Harvard Business Review. Disponible en: https://hbr.org/2023/01/ rethink-your-employee-value-proposition?utm_source=chatgpt.com 1. 2. 3.
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