Visítanos en: www.amedirh.com.mx 25 estrategia de comunicación, sino una política estructural. Una señal clara de ese enfoque superficial es el uso constante del término “talento femenino”, como si fuera una categoría aparte. ¿Por qué seguimos necesitando ese adjetivo? ¿Por qué no simplemente “talento”? El uso excesivo de esta etiqueta refuerza la idea de que lo femenino es “lo otro”, lo excepcional, lo fuera del estándar; también aumenta la presión sobre las mujeres que deben representar a todo un género cada vez que lideran. Además, más mujeres en cargos altos sienten que están constantemente siendo observadas. Cada decisión que toman, cada error o gesto, se analiza con lupa. Esa hiperexposición genera una presión extra que no siempre se percibe desde fuera. Y si bien es cierto que esa visibilidad puede abrir caminos, también puede desgastarlas. Por eso, es crucial repetir un mensaje claro: estás preparada. Confía. No estás ocupando un lugar prestado. Aquí es donde entra un concepto que necesita actualizarse: la sororidad en el liderazgo. No basta con repetir la palabra; hay que practicarla. Las mujeres en posiciones de poder no están obligadas a ayudarse entre sí por el simple hecho de compartir género, pero sí tienen la oportunidad de construir alianzas basadas en colaboración real, mentoría mutua y apoyo estratégico. Más aún: la sororidad debe incluir también a los aliados genuinos, hombres que entienden que la equidad no es una amenaza, sino una evolución necesaria del liderazgo. También es hora de reconocer la responsabilidad intergeneracional que muchas mujeres sienten. Muchas líderes actuales llevan consigo un propósito silencioso: hacer justicia por aquellas que no pudieron, por sus madres o abuelas que fueron brillantes pero invisibles, capaces pero restringidas. No se trata de revancha, sino de continuidad. De honrar una historia y al mismo tiempo crear una nueva. Finalmente, ningún cambio será real si no revisamos los sesgos inconscientes que siguen operando en los procesos de selección, promoción y evaluación del talento. No es una lucha de “hombres contra mujeres”. Todos tenemos sesgos. Y todos, debemos hacer el ejercicio de identificarlos, confrontarlos y transformarlos. Las organizaciones que realmente apuestan por la equidad son aquellas que formalizan esos procesos, los miden, los evalúan y los integran en su cultura a diario. Mirando al futuro, la meta no puede ser seguir celebrando a las mujeres en dirección como si fueran excepcionales. El verdadero logro será cuando ya no sea noticia. Cuando lo que importe no sea el género, sino el valor, la visión y la capacidad de quien lidera. Esa es la dirección a la que debemos ir. Y para llegar, tenemos que dejar de mirar únicamente las cifras y comenzar a escuchar las historias. Porque sólo así podremos construir organizaciones verdaderamente inclusivas, donde cada persona —sea mujer, hombre o cualquier otra identidad— pueda liderar sin tener que disfrazarse, justificarse o dividirse por dentro. No se trata de sumar mujeres al poder. Se trata de transformar el poder para que nadie tenga que dejar de ser quien es para ejercerlo. El desafío, entonces, no es sólo abrir puertas. Es garantizar que, una vez abiertas, no se exija a las mujeres cambiar su esencia para poder permanecer. Es generar estructuras más humanas, más diversas, más flexibles, donde el liderazgo femenino no sea una rareza ni una cuota, sino parte de lo cotidiano. Ojalá, dentro de una década, ya no tengamos que escribir columnas sobre “mujeres en dirección”. Significará que el liderazgo, por fin, se habrá vuelto realmente inclusivo. El contenido es responsabilidad de la autora ENFOQUE DE NEGOCIOS
RkJQdWJsaXNoZXIy MTI3NTM=