Cuando el mensaje del bienestar proviene de la cúpula directiva y se alinea con los objetivos de negocio, se generan condiciones favorables para que el resto de la organización lo adopte con autenticidad. Transformar la cultura organizacional: diversidad de empresas intentan implementar programas de bienestar en culturas laborales que favorecen la microgestión, el presentismo, el control excesivo, la competencia desleal o la sobrecarga de trabajo. Para que el bienestar tenga éxito, es necesario rediseñar esas normas culturales no escritas. Esto implica capacitar a mandos medios, revisar procesos de evaluación del desempeño, fomentar espacios de diálogo y derribar la creencia de que trabajar más horas es sinónimo de compromiso. Transformar la cultura es un proceso de mediano y largo plazo, pero esencial para cimentar el bienestar como parte de la identidad organizacional. Inversión en bienestar: la idea de que el bienestar es costoso debe ser sustituida por una visión basada en el retorno. Invertir en bienestar no siempre significa grandes presupuestos. Se trata de destinar tiempo en escuchar, en rediseñar procesos, en capacitar a líderes en habilidades socioemocionales, y en generar pequeñas acciones con gran impacto. Las organizaciones que destinan recursos a programas de salud mental, prevención del estrés, flexibilidad laboral, y condiciones dignas, observan mejoras en los indicadores clave de negocio como la productividad, la retención de talento y la satisfacción del cliente interno. Pasar del discurso a los hechos y evaluar el impacto: uno de los grandes riesgos es caer en el bienestar de aparador. Es decir, hablar mu22 CreandoValorRH | Mayo - Junio 2025 cho del tema, difundirlo en redes o en comunicados internos, pero sin llevarlo a la acción cotidiana. Para evitar esto, es fundamental establecer una agenda concreta con objetivos claros, responsables asignados y recursos disponibles. Además, debe establecerse un sistema de medición que permita evaluar periódicamente el impacto del bienestar tanto en los empleados como en los resultados del negocio. Dicho seguimiento debe incluir indicadores cuantitativos (reducción de rotación, ausentismo, productividad) y cualitativos (percepción del clima laboral, sentido de pertenencia, confianza en los líderes). La mejora continua debe guiar cada acción. Cobertura universal: un enfoque de bienestar auténtico no puede discriminar ni privilegiar a ciertos grupos dentro de la empresa. Uno de los mayores retos es garantizar que la estrategia de bienestar llegue por igual al personal operativo, administrativo, sindicalizado, remoto o de campo. Para lograrlo, es necesario adaptar las acciones a las realidades de cada grupo, garantizar una comunicación clara y accesible, y contar con indicadores de inclusión. A su vez, se deben eliminar las barreras estructurales y culturales que impiden que todos los trabajadores accedan a los beneficios. El bienestar debe entenderse como un derecho organizacional y no como un premio al buen comportamiento. GRANDES TENDENCIAS
RkJQdWJsaXNoZXIy MTI3NTM=