Visítanos en: www.amedirh.com.mx 21 permite pasar del instinto a la evidencia, del síntoma a la causa, de la acción aislada a la estrategia de elevado valor. Ante estos avances, la necesidad de modernización se vuelve aún más apremiante frente a los desafíos globales, regionales y nacionales. El relevo generacional plantea nuevas formas de trabajo, valores y expectativas. Las nuevas generaciones ya no buscan empleo: buscan experiencias, desarrollo y propósito. RH necesita rediseñar propuestas de valor que respondan a esta lógica con agilidad y creatividad. En paralelo, la transformación tecnológica reconfigura todo el ecosistema laboral. El trabajo híbrido, las plataformas colaborativas, el aprendizaje digital y los modelos basados en datos están aquí para quedarse. Recursos Humanos debe ser quien habilite esta nueva realidad, con una visión que integre tecnología y humanidad sin perder el equilibrio. Y no podemos ignorar los factores económicos y normativos. La desaceleración económica exige hacer más con menos, optimizando recursos sin sacrificar la salud del talento. A la vez, nuevas leyes laborales demandan tanto cumplimiento, como innovación en las prácticas: jornadas flexibles, derecho a la desconexión, inclusión, equidad y ergonomía, entre otras. El nuevo RH debe ser legalmente sólido y socialmente sensible. 10 aspectos estratégicos donde urge la modernización integral de RH Estos diez aspectos estratégicos representan algunas de las áreas clave donde la modernización integral de Recursos Humanos es urgente y absolutamente necesaria para responder a los desafíos actuales y liderar con éxito el futuro del trabajo en México. La lista no es definitiva ni limitativa. Redefinición del propósito y rol estratégico de RH: pasar de ser una función operativa y reactiva a convertirse en arquitecta del futuro organizacional, con una visión clara del impacto que tiene la gestión de personas en los resultados del negocio y en la sostenibilidad a largo plazo. Digitalización y automatización de procesos clave: adoptar tecnologías como Inteligencia Artificial, automatización de tareas administrativas y plataformas digitales integradas que liberen a RH del trabajo transaccional y lo habiliten para centrarse en el diseño de experiencias humanas con valor. Implementación de People Analytics: establecer una cultura basada en datos para tomar decisiones informadas sobre atracción, desarrollo, retención y movilidad del talento, mediante el uso de métricas, modelos predictivos y análisis de comportamiento organizacional. GRANDES TENDENCIAS 1. 2. 3.
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