Visítanos en: www.amedirh.com.mx 17 Cuando el Comité Ejecutivo participa en decisiones que involucran el bienestar de la gente, la EVP se vive en toda la organización, ya que un compromiso visible de los líderes asegura que esta es una realidad. ¿Renovarla o morir? “Las personas no abandonan empresas, abandonan experiencias”. Sin duda, la realidad actual ha cambiado y hoy la fuerza laboral se encuentra integrada por cuatro generaciones con contextos tecnológicos, económicos e históricos diferentes y si las empresas no se adaptan a ellas están destinadas a una alta rotación de personal y una mala reputación como marca empleadora. Baby Boomers: valoran la estabilidad laboral y su meta es jubilarse dentro de la empresa, la mayoría vivió la evolución de un liderazgo coercitivo a uno transformacional. Generación X: actualmente lideran las organizaciones, trabajan con independencia y se enfocan en el cumplimiento de objetivos y resultados tangibles. Han tenido que adaptar su liderazgo con base en las necesidades de las nuevas generaciones. Millennials: son el relevo de la generación X, en algunos casos ya lideran posiciones directivas y gerenciales. Este segmento busca propósito, aprendizaje continuo y requiere de retroalimentación constante. Generación Z: valoran ambientes donde el bienestar emocional, la salud mental, la diversidad e inclusión formen parte del ADN de una empresa. La flexibilidad y el trabajo remoto son pilares fundamentales para elegir a una empresa para trabajar. Es claro que, a medida que han evolucionado las prioridades de los empleados, la EVP se ha conENFOQUE DE NEGOCIOS vertido en una pieza angular para atraer y retener talento. Las personas no se van de las empresas cuando se sienten respetadas, en constante aprendizaje y crecimiento, con una compensación justa y dónde su voz es escuchada. “Liderar no es retener al talento a través de un contrato laboral, es lograr que las personas quieran y decidan quedarse”. Crear, replantear y alinear la EVP evitará que una empresa sea sumergida en el fenómeno originado en los Estados Unidos de America, denominado “the great resignation” (la gran deserción), en dónde más de cuarenta millones de personas renunciaron a sus puestos de trabajo, para buscar mejores condiciones de trabajo y mayores beneficios de los que tenían, posterior a la pandemia por SARS-CoV-2 (COVID-19). Esto no solamente pone en riesgo la rotación de personal, inestabilidad de los procesos y gastos adicionales en reclutamiento y selección, sino también la existencia de la empresa ante un futuro previsible, es decir, en un periodo de tiempo que puede ser más allá de lo inmediato. Conclusión En 2026, la EVP no será un requisito más que cumplir, sino un diferenciador en dónde las personas decidan si trabajar o no en una empresa. Como lo señaló Michael Page en su guía salarial 2026, “la fórmula de la nueva compensación se basa en flexibilidad, equidad y propósito, en dónde el reto está en pasar de un modelo rígido y estandarizado a uno dinámico y personalizable”. Asimismo, resulta necesario contar con un Comité Ejecutivo integrado por hombres y mujeres, con experiencia en diversos sectores y tamaño de empresa, que permita dar visibilidad a los líderes sobre lo que se vive en otras organizaciones y el cómo atraer y retener al mejor talento. No hay que olvidar que, un empleado comprometido y valorado logra crear grandes experiencias para los clientes. El contenido es responsabilidad de las autoras. ¿Qué es lo que busca cada generación en una empresa?
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