Visítanos en: www.amedirh.com.mx 17 Todo lo anterior se resume en una fuga de capital sin freno, por liderazgo directo defectivo, compensaciones y prestaciones percibidas como insuficientes y un ambiente laboral adverso. De acuerdo con el “Randstad Employer Brand Research 2025”, el equilibrio entre la vida personal y trabajo se coloca como el principal factor y motivador de renuncia en México y detectó cifras alarmantes donde el 32% de los trabajadores operativos y un 25% de los profesionales en general, planeaba cambiar de empleo para finales de 2025. El nivel de compromiso, medido de forma independiente, cuenta una historia parecida con matices. Gallup, en su reporte “State of the Global Workplace” publicado en abril de 2026 con datos de 2025, ubica a México en 29 por ciento de empleados comprometidos —por encima del promedio global de 20 y apenas debajo del regional de 30—, pero con una caída de tres puntos respecto del promedio móvil anterior. En paralelo, 67 por ciento de los mexicanos declara estar prosperando en su vida en general, contra 34 por ciento a nivel mundial. La gente está bien; su vínculo con el trabajo, no tanto. Cómo revertir la tendencia A lo largo del tiempo, se ha promovido a la experiencia del colaborador como un ejercicio de percepción. Pero los resultados apuntan a que la gente evalúa la jornada y la carga de trabajo, más allá del ingreso y los beneficios convencionales. También se debe entender el reto de las empresas. Reducirán la jornada dos horas semanales por año sin afectar salarios ni prestaciones. Además, tendrán que elevar la productividad por hora equilibrando la carga de trabajo, aumentar la plantilla o pagar tiempo extraordinario bajo un esquema más costoso y ahora auditable. Todo lo anterior aunado a que el cumplimiento dejó de ser un papeleo más, con la presión de las autoridades, las normas y leyes en favor del trabajador. La transición a las 40 horas llegará con costos desiguales y en la que sectores intensivos en mano de obra y turnos continuos —manufactura, logística, retail, hospitalidad— absorberán el ajuste más duro; los de servicios profesionales, casi ninguno. Ahí se abre una ventana de arbitraje y quien rediseñe turnos y procesos antes del 2027 competirá por talento en condiciones distintas de quien reaccione hasta el 2029. Las empresas hoy tienen un menor margen de maniobra, en el que deberán incurrir en crear ambientes laborales menos tóxicos, pensados en el colaborador y de reojo en el consumidor final de sus productos o servicios, combinando una balanza entre lo que sucede puertas adentro y lo que pasa hacia fuera. La clave no está en el paquete de beneficios —replicable en semanas— sino en variables más lentas de copiar como estabilidad del ingreso, calidad del mando, ruta de desarrollo visible. El “Randstad Workmonitor 2025” aporta un dato que conviene leer con atención en los consejos: 58 por ciento de los trabajadores en México no aceptaría un empleo en una empresa cuyos valores no comparte. Al menos durante la última década, la conversación sobre la experiencia del colaborador en México se limitó a conocer la percepción y la suposición de cómo se siente la gente, qué tan orgullosa está de “portar la playera” de su empresa y cuánto la recomienda como centro de trabajo. Hoy la conversación obligará a ambos bandos (trabajadores y empresas) a entrar a una conversación más incómoda pero responsable y necesaria sobre cuántas horas trabaja la gente, quién produce y quién no, quién dirige esos equipos y si el liderazgo es efectivo y rentable, así como la medición de lo que antes se limitaba a una percepción. La consecuencia de la definición clara de los objetivos y del plan de trabajo será poder retener a quienes hacen funcionar la operación. El contenido es responsabilidad del autor. ENFOQUE DE NEGOCIOS
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