14 GRANDES TENDENCIAS incertidumbre económica. Pero alejarse ahora de la equidad y la inclusión es un error moral y también un error estratégico. Una nueva investigación de la London School of Economics, en colaboración con el Centro Meltzer de la NYU, muestra por qué. Casi el 70% de los consumidores encuestados afirma que es más probable que compre a empresas que apoyan activamente la DEI. Entre la Generación Z (78%) y las mujeres (74%), las cifras son aún más altas. Crucialmente, el 36% dice que planea boicotear a las empresas que reduzcan estos compromisos. La presión es externa e interna. Los colaboradores, especialmente las generaciones más jóvenes, toman decisiones basadas en valores al elegir dónde trabajar. Según los datos, el 76% de los trabajadores tiene más probabilidades de permanecer con un empleador que apoye la DEI. Entre la Generación Z, esa cifra se eleva al 86%, y el 61% ni siquiera postularía a una organización que no apoye la DEI. En un contexto de escasez de talento y rápida transformación de habilidades, ignorar estas señales es un riesgo estratégico. Reconocer estas expectativas es sólo el primer paso; la verdadera prueba radica en cómo responden las organizaciones, y esa respuesta depende directamente del liderazgo. Liderazgo visible: convertir los valores en resultados La igualdad de género y el desempeño organizacional no son prioridades que compiten entre sí; se refuerzan mutuamente. La investigación más reciente de McKinsey sobre diversidad muestra que las empresas con equipos ejecutivos más diversos tienen un 39% más de probabilidades de superar financieramente a sus pares. La diversidad de perspectivas mejora la innovación, refuerza la gestión de riesgos y fomenta la resiliencia, cualidades indispensables en un mundo en constante cambio. Para materializar esos beneficios, el compromiso del liderazgo debe ser visible e innegociable. Los directores ejecutivos y la alta gerencia deben actuar como modelos a seguir para un cambio medible, no sólo a través de declaraciones, sino mediante decisiones, asignación de recursos y comportamiento diario. No hay transformación organizacional sin transformación personal. Integrar la inclusión en los modelos de gobierno corporativo garantiza que la paridad de género no sea un proyecto aislado, sino una responsabilidad compartida e integrada en toda la estructura de liderazgo. Todos los ejecutivos, todos los gerentes y todos los equipos deben comprender su papel en la creación de una organización más equitativa. Cuando los líderes demuestran su compromiso a través de la acción, envían una señal poderosa de que la paridad de género es fundamental para la identidad, la cultura y la competitividad futura de una organización. Al alinear la igualdad con la rendición de cuentas, las empresas pueden desbloquear su resiliencia y ventaja competitiva. Sólo así podremos pasar de la ambición a la acción, y de la acción al impacto. Publicado por el Foro Económico Mundial y reproducido bajo el esquema Creative Commons. https://es.weforum.org/stories/2026/01/de-la-intencion-al-impacto-como-la-rendicion-de-cuentas-del-liderazgo-impulsa-la-paridad-de-genero/ CreandoValorRH | La guía de los expertos en Recursos Humanos
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