La diversidad de género en el entorno laboral es un tema de creciente relevancia en la gestión de talento y desarrollo organizacional. Al respecto, podemos considerar, en principio, que la equidad de género en el trabajo pasó de ser una iniciativa deseable a una necesidad estratégica, bajo la premisa que de acuerdo con estudios recientes, la diversidad mejora la toma de decisiones y la rentabilidad empresarial. En primer lugar, de acuerdo con McKinsey & Company, las empresas con equipos ejecutivos con mayor diversidad de género tienen un 25% más de probabilidades de superar a sus competidores en términos de rentabilidad.1 En un estudio liderado por Juliet Bourke de la firma Deloitte, se encontró que el liderazgo inclusivo impacta directamente en el desempeño organizacional: los equipos con mayor diversidad registraron un 17% de mejora en el rendimiento, un 20% de aumento en la calidad de la toma de decisiones y un 29% de incremento en la colaboración del equipo.2 No obstante lo anterior, México es el cuarto país con menor participación económica de las mujeres en América Latina, de acuerdo con datos proporcionados por el Centro de Investigación en Política Pública del Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO), donde se reitera que en nuestro país, la participación laboral remunerada de las mujeres es del 46% contra un 77% en el caso de los hombres, de acuerdo también con la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE).3 De acuerdo con el IMCO, en colaboración con Kiik Consultores, aunque las mujeres representan el 43% de la plantilla laboral en casi 200 empresas analizadas, su presencia disminuye significativamente a medida que se avanza en la jerarquía corporativa: Sólo el 25% de las direcciones en áreas jurídicas están ocupadas por mujeres. En el ámbito financiero, las mujeres representan únicamente el 11% de las direcciones. Apenas el 4% de los puestos de dirección general están en manos de mujeres. En los consejos de administración, la representación femenina en México es de 13%, 17 puntos por debajo del promedio mundial. De mantenerse esta tendencia, la paridad de género en los consejos de administración no se alcanzaría antes del 2052. Este panorama evidencia la necesidad de fortalecer políticas de equidad de género en el ámbito empresarial, asegurando igualdad de oportunidades y condiciones para mujeres y hombres en México. Marco normativo en México y a nivel internacional La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (CPEUM) ha evolucionado para fortalecer la igualdad y no discriminación. Entre las reformas clave, destacan las de 2001 y 2006, donde se prohibe la discriminación hacia diversos rasgos. Además, con la reforma del 2011, el Artículo 1 de la CPEUM representó uno de los cambios más importantes, al sustituir el concepto de garantías individuales por el de derechos humanos. Asimismo, la Agenda 2030 de la ONU incluye el ODS 5 (Igualdad de género) y el ODS 8 (Trabajo El ámbito de la diversidad de género: avances en materia laboral Por: Mtro. L.D., C.P.C. y P.C.Fi. Rodolfo Jerónimo Pérez, INTEGRANTE DE LA COMISIÓN TÉCNICA FISCAL DEL COLEGIO DE CONTADORES PÚBLICOS DE MÉXICO Y SOCIO DE LEGAL Y FISCAL DE AKTIONTAX CONSULTING ENFOQUE DE NEGOCIOS 14 CreandoValorRH | Marzo - Abril 2025 a) b) c) d)
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