seable”, sino una prueba definitiva de la madurez del liderazgo y un indicador fundamental de la resiliencia de las organizaciones. Incluso en Europa, una de las regiones más avanzadas del mundo, los avances siguen siendo desiguales. Las mujeres representan hoy el 35.8% de todos los miembros de las juntas directivas de las mayores empresas que cotizan en la Unión Europea (UE), lo que supone un salto sustancial desde el 8.2% de 2003, según los últimos datos del Instituto Europeo de la Igualdad de Género. Sin embargo, cuando nos fijamos en dónde reside el poder operativo real —es decir, en el nivel ejecutivo o directivo— las cifras se desploman. Sólo el 23.9% de los puestos de alta dirección en toda la UE son ocupados por mujeres. En otras palabras, cada vez se da más espacio a las mujeres para participar, pero aún no se les confía de forma sistemática la dirección operativa. Por qué las cuotas importan (y por qué no son suficientes) Uno de los aceleradores más potentes del progreso ha sido la introducción de políticas de cuotas. El informe de igualdad de género de 2024 de la Comisión Europea muestra un patrón revelador: Los países con cuotas estrictas tienen, en promedio, un 39.1% de mujeres en sus juntas directivas. Los países con políticas flexibles alcanzan un 33.5%. Los países sin un marco regulatorio caen al 16.6%. Estas cifras confirman lo que la investigación y la práctica han sostenido durante mucho tiempo: los regímenes de cuotas funcionan. A pesar del escepticismo inicial, han ayudado a generar urgencia, a nivelar el campo de juego y a lograr avances tangibles en una sola generación. No obstante, las cuotas son sólo una parte de la ecuación. Garantizan la representación, pero no la inclusión. No aseguran un acceso equitativo a las posiciones de influencia ni una promoción justa a los puestos operativos más altos. Ahí es donde debe intervenir el liderazgo organizacional. Liderazgo: El eslabón perdido entre la intención y el impacto “El liderazgo moldea los incentivos, los comportamientos, la cultura y, en última instancia, los resultados. Cuando los líderes se comprometen con la paridad de género, las organizaciones logran avances. Cuando los líderes titubean, el progreso se estanca. Y lo que es más importante, los líderes controlan las palancas de la rendición de cuentas: los sistemas y las expectativas que definen las conductas e impulsan los resultados”, señala el informe. Para acelerar el progreso, es necesario tratar la paridad de género como una prioridad estratégica de gestión, integrada en las mismas estructuras que impulsan el rendimiento financiero y el éxito operativo. Esto significa: Establecer metas medibles para una representación equilibrada en toda la organización, no sólo en la junta directiva. Integrar los objetivos de igualdad en las evaluaciones de desempeño, asegurando que el progreso en diversidad se valore a la par de las métricas financieras. Establecer informes transparentes que rastreen el avance, identifiquen cuellos de botella e impulsen ajustes basados en evidencia. Los riesgos del retroceso Este compromiso sostenido es especialmente importante en un momento en el que, en algunos mercados, las organizaciones están retrocediendo en sus esfuerzos de DEI ante presiones políticas, reacciones sociales adversas o Visítanos en: www.amedirh.com.mx 13 GRANDES TENDENCIAS “deNo obstante, las cuotas son sólo una parte
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