Segmenta y personaliza tu estrategia Una propuesta de valor efectiva no es universal sino segmentada. No todos valoran lo mismo, no todos se motivan igual y no todos requieren la misma estrategia de retención. Segmenta por generación, nivel de contribución, potencial, tipo de rol, área de negocio, motivadores principales y riesgo de salida. Esto te permite construir propuestas diferenciadas. Los jóvenes priorizan crecimiento acelerado y flexibilidad. Los mandos medios valoran estabilidad y balance. Los roles críticos requieren incentivos, proyectos estratégicos y visibilidad ejecutiva. Los perfiles senior buscan autonomía e impacto. Y recuerda: una EVP renovada no se diseña desde RH en aislamiento. Debe construirse con el equipo de liderazgo de la empresa, porque son los líderes quienes materializan —o destruyen— la experiencia del colaborador. Cada director de área debe trabajar un plan de retención segmentado, basado en datos y alineado con la EVP corporativa. Así logras coherencia entre lo que prometes y lo que vives. ¿De quién depende la decisión? Renovar la EVP no es un proyecto de RH. Es una decisión de negocio. Y, sin exagerar, una cuestión de vida o muerte organizacional. Las empresas deben preguntarse: ¿estamos ofreciendo una propuesta que refleje quiénes somos, hacia dónde vamos y lo que nuestra gente necesita para quedarse? El momento es ahora. La competencia ya empezó. Cuantifica el costo real de la rotación Una organización que no mide el costo de su rotación opera a ciegas. La rotación no es sólo un número: es un drenaje financiero y emocional. Gartner estima que reemplazar a un colaborador puede costar entre 50% y 250% de su salario anual, según el rol. Los costos visibles incluyen reclutamiento, selección, entrenamiento y curva de aprendizaje. Pero los invisibles son devastadores: pérdida de conocimiento crítico, caída de productividad, sobrecarga del equipo, agotamiento por redistribución de tareas, impacto negativo en clima y cultura, riesgo de fuga adicional (efecto dominó). La rotación cuesta dinero, estabilidad, continuidad y reputación. Y cuando se va talento crítico, los efectos se sienten por meses o años. Por ello, medir este impacto es indispensable para justificar inversiones en EVP, bienestar, compensación flexible y movilidad interna. Un CHRO con visión debe explicar al CFO que invertir en retención no es un gasto: es una decisión financiera inteligente. Entiende la rotación que realmente duele No toda salida es igual. Existe un tipo que destruye más valor y envía señales tóxicas: es la rotación lamentable. Es la salida de talento clave, de alto desempeño o con habilidades críticas para el negocio. Las causas más frecuentes son el liderazgo tóxico o desconectado, la falta de reconocimiento real, la ausencia de crecimiento, la carga de trabajo insostenible, la falta de flexibilidad, los salarios desalineados al mercado, la cultura inconsistente y la percepción de injusticia. Toda organización debería contar con un protocolo para entender por qué se va la gente que no querías perder. Y más importante: un proceso preventivo para detectar señales tempranas. Las entrevistas de salida ya no bastan. Hoy necesitas pulse surveys mensuales, mediciones de compromiso por área, alertas de riesgo, conversaciones de retención y escucha activa del liderazgo. EN PORTADA CreandoValorRH | La guía de los expertos en Recursos Humanos 10
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