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¿Los reclutadores deben avisar a candidatos descartados?

Por Enrique Chávez - 31 de Mayo 2018

¿Los reclutadores deben avisar a candidatos descartados?

La repesca (localizar antiguos candidatos a una vacante) es una tendencia actual en los departamentos de RH; porque permite ahorrar algunos gastos en el proceso de selección (pagos de anuncios y tiempo de búsqueda). No obstante, para la estrategia es necesaria una buena comunicación con todos los postulantes.

Detrás de los reclutadores silenciosos están los procesos de selección sistematizados y sin control. Aplicar ghosting a un entrevistado es resultado de la falta de análisis a los perfiles llamados a cita laboral. Agendar a 5 personas al día y empalmar los horarios de reunión son algunas de esas malas prácticas en RH. ¿Cuántas veces el entrevistador ha leído por primera vez tu CV durante la entrevista?

The Wall Street Journal afirma que el “reclutador debe ser un asesor laboral de los candidatos rechazados”. Esto ayuda a la imagen de marca de la organización; ya que, cada vez son más comunes los portales evaluadores de empresas, de acuerdo al trato durante sus filtros. Incluso, los usuarios de redes sociales advierten a la comunidad sobre las “malas experiencias y la falta de respuesta”.

A continuación, te damos algunas sugerencias para la comunicación con candidatos no seleccionados.

 

1.- ¿Correo de notificación?
El correo es la mejor opción, si el alto volumen de entrevistas realizadas impide tener un feedback personalizado con los candidatos. El correo debe tener tres características: ser inmediato, directo, explicativo y alentador. Es válida la creación de plantillas, pero deben estar abiertas a la personalización.

No esperes hasta el final del proceso para informar a los candidatos rechazados. Si un entrevistado no cumple con las características de la vacante, envía un aviso inmediato. En ese correo, da un veredicto concreto (descartado, no aprobado, etc.) con una breve explicación (de acuerdo a su desempeño durante la entrevista).

Jamás uses frases como: “no cumples con los requisitos” o “encontramos a alguien que cubre el perfil”, porque provocarán frustración en el candidato. Mejor menciona las aptitudes que valoraste relevantes y que él puede fortalecer para conseguir empleo. Un ejemplo de nuestra propuesta es el siguiente:

Lic. Miguel Velázquez:

Agradecemos su asistencia a la entrevista laboral en las oficinas de Black Inc. Lamentamos decirle que no aprobó el primer filtro de nuestro proceso de selección. No obstante, vimos en su perfil aptitudes valiosas como un alto conocimiento en diseño de apps y programación .net. Por lo tanto, tendremos en consideración tu perfil para futuras ofertas en la corporación. Quedamos a tu servicios y te deseamos éxito en tu búsqueda laboral. Saludos.

Juan Manriquez

Especialista en Capital Humano en Black Inc.

Esto hará a tu empresa más “humana”, porque beneficia a los candidatos en tiempos de espera.

 

2.- ¿Llamada informativa?
Es lo ideal, si planeas emplear la estrategia de repesca o si el candidato rechazado es tan valioso que podría ser llamado a una segunda entrevista (si la primera opción incumple con el empleo).

La responsabilidad de notificar se incrementa con las vacantes para puestos clave. En estos casos, el feedback constante es obligatorio. Se aplica la misma estrategia del correo; no obstante, debes tener “cuidado” con el mensaje que deseas exponer: ¿lo volverás a llamar?, ¿será un colaborador en el futuro? o ¿queda rotundamente descartado?.

En resumen, la comunicación con los candidatos rechazados es importante para la imagen de marca de tu organización. Un buen feedback dará valor a tu cultura organizacional (externa e interna).

 

Fuente: https://www.occ.com.mx/blog/los-reclutadores-deben-avisar-a-candidatos-descartados/


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