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Industria 4.0 y el imperativo de una capacitación con nuevos derroteros (Parte 3)

Por: Liliana Reyes. Consultora del IMP en Gestión por Competencias.

¿CAPACITACIÓN 4.0?

Es evidente que ante el nuevo escenario que plantea la Industria 4.0 se hace necesario replantear los programas de capacitación profesional. La industria inteligente no solo requiere de ingenieros, sino también de profesionales con un perfil más técnico y a su vez tecnológico. Además se presenta el problema físico, de logística y suministro de gestión de cadenas productivas y de servicios.

De esta manera, los nuevos derroteros que orientan la llamada Capacitación 4.0 tratan de responder a nueva realidad socioeconómica a manera de alternativas para tender puentes entre los requerimientos de la industria, las dinámicas del mercado laboral y las expectativas de crecimiento profesional y de vida personal de los individuos. Bajo esta lógica encontramos entre los nuevos derroteros de la Capacitación los siguientes aspectos:

  • Capacitación a Distancia y Autocapacitación que, ante la heterogeneidad de necesidades de tiempo y espacio de las personas, plantea la posibilidad de desarrollarse sin necesidad de traslados físicos, gracias a la conectividad que brinda el Internet, así como del desarrollo de nuevos contenidos que permiten su reproducción desde diversos dispositivos, ubicados en múltiples lugares y accesibles al momento que se les requiera. Los días en que la capacitación se dirigía a públicos homogéneos en cuanto contextos laborales, horarios y formación son hoy sólo un referente de “lo que fue” y que ha evolucionado de acuerdo con una nueva realidad caracterizada por la exigencia de desarrollo profesional en diferentes tiempos y espacios, así como de manera autogestiva (autocapacitación), siendo pilares fundamentales de ello la Capacitación on line como la vía e-learning.

Por una parte, el e-learning contempla la documentación colocada en la web, vídeos pregrabados con las explicaciones de un facilitador y un foro en tiempo real para la resolución de consultas y acuerdo de entregas de actividades prácticas; siendo la interacción entre los participantes, así como la de facilitador-participante específica y, consecuentemente, reducida. Mientras que, por su parte, el on-line es el e-learning adicionado con clases en tiempo real, realizadas mediante videoconferencia o webinars, en donde los participantes tienen la posibilidad de interactuar con el facilitador. Además, existen foros de debate, donde se debe participar de forma activa y en mayor cantidad de horas, así como la entrega de actividades realizadas en grupos, dando la posibilidad a los participantes de confraternizar con otras personas alrededor del mundo. Se puede decir que la capacitación online demanda el mismo grado de involucramiento que la presencial, pero en modo virtual.

  • Aprendizaje individual o personalizado, derivado del reconocimiento de los distintos ritmos de aprendizaje y desarrollo de competencias de las personas, así como de la heterogeneidad de su formación a lo largo de la vida y en el trabajo. Diferentes niveles de complejidad deben adaptarse de acuerdo con las características de cada participante, de manera que todos puedan llegar al mismo punto de egreso; lo que implica potenciar principalmente a aquéllos que presenten mayores deficiencias. En este caso, la Capacitación basada en Competencias se presenta como un aliado para que, con base a contenidos específicos y práctica focalizada, las personas logren sus metas de desempeño.
  • Libre elección de rutas de desarrollo profesional, en las que el participante puede prepararse a su elección con las herramientas y temas que considere más pertinentes para su trabajo, de acuerdo con las brechas de desempeño detectadas, así como con sus intereses de desarrollo en el mercado laboral. Ha terminado la era de la capacitación genérica, en temas de interés común, conforme a la oferta ofrecida de manera permanente por instituciones con una cartera fija; dando paso a aquélla que ofrece temas significativos para el desarrollo profesional, resultados específicos y acordes a las necesidades de la industria.
  • Facilitación de contenidos vía mentoring o tutoría, donde la relación es de “pares de aprendizaje” con roles diferenciados; siendo el facilitador quien guía la búsqueda de conocimiento en virtud de su mayor experiencia en el tema de interés específico, mientras que el participante colabora con su proceso de aprendizaje invirtiendo tiempo, energía y desarrollando las actividades que se le encomiendan. Se trata de una relación horizontal en la que ambos participan de manera activa y colaborativa a lo largo del tiempo.
  • Evaluación como proceso de desarrollo personal y permanente, dejando la connotación de “examen” que se aplica en un tiempo y lugar determinados para obtener una “calificación aprobatoria” que permita dar por concluido un curso; dando paso a un proceso personalizado que parte de un diagnóstico, al que le siguen distintos momentos de evaluación formativa con base en evidencias de aprendizajes desarrollados que permiten identificar puntos fuertes y áreas de oportunidad para alcanzar un dominio sobre el tema convenido, para finalmente dar paso a un espacio de “evaluación sumativa” sobre el nivel de logro alcanzado, no como punto final del proceso, sino como el momento de transitar a nuevos retos profesionales vía la capacitación. En todo este proceso, la tecnología brinda el soporte necesario y abre un abanico de posibilidades de medición y seguimiento del proceso.
  • Formación Dual, en la que escuela y empresa se conectan para brindar a la persona un espacio de desarrollo de nuevas competencias, que le permiten obtener una “cualificación” profesional, acorde al 100% a las necesidades del mercado laboral y con el valor agregado de una formación teórica. Una variante de este enfoque son las “alianzas estratégicas de colaboración” mediante las cuales científicos e investigadores en activo involucran en sus proyectos a estudiantes, permitiéndoles poner en práctica los conocimientos que recién han adquirido, mientras que ellos obtienen además de ayuda en diversas actividades y estar en contacto con un enfoque de conocimiento fresco, la posibilidad de dar continuidad a los proyectos. En este contexto, la Industria 4.0 ha revolucionado particularmente los métodos de aprendizaje por medio de la realidad virtual y la incorporación de simuladores que desde la empresa dan la posibilidad de una ejercitación práctica.

En resumen, la Capacitación atraviesa hoy por un proceso de transformación que incorpora tendencias y tecnologías emergentes, particularmente las derivadas de la implementación de la llamada Industria 4.0, en el que es necesario sensibilizar a las empresas y organizaciones sobre la importancia de “subirse al tren” del cambio de manera inmediata para poder participar de manera efectiva en un mercado cada vez más cambiante y tecnologizado: el mercado laboral futuro se encuentra ya hoy tendiendo sus retos.

Referencias:

http://www.camarateruel.com

http://www.logicbus.com.mx

https://www.rhpaenews.com

http://www.spri.eus

Capilla, Ricardo, “¿Qué es la Industria 4.0’”, Agencia Informativa CONACYT, México, 2017.

Joyanes, Luis. Industria 4.0 la cuarta revolución industrial. Marcombo, Ediciones Técnicas, Barcelona, España, 2017.

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