Transformar la gestión de RH en tiempos post-Covid

Si las investigaciones del 2019 ya destacaban que la función de RH y la gestión del talento estarían marcados por la transformación digital, en 2020 la pandemia ha operado como combustible acelerador de un incendio que durará todo el año y tendrá consecuencias para siempre. En ese contexto, pareciera que lo indicado es abrirse a un cambio radical en la gestión del capital humano.

Hace poco más de dos años, las cifras del reporte Future of Jobs (World Economic Forum) hablaban de que un 54% de las empresas consideraban que para una fecha tan cercana como el 2022, los trabajadores necesitarían someterse a un profundo proceso de redefinición y adquisición de nuevas habilidades. Entonces, la urgencia de una revolución digital y una nueva gestión de capital humano ya eran evidentes; y esa urgencia no ha hecho más que agudizarse en la vida COVID.

Como es evidente, la ola del reskilling y del upskilling no afecta solo al empleado operativo, también escala a los niveles ejecutivos y de dirección, incluyendo al área de Recursos Humanos (RH), gestión de talento y L&D. Estos profesionales deben prepararse para entender sus funciones de una manera distinta, adquirir habilidades que les permitan dominar nuevas plataformas tecnológicas, entender mejor e interpretar los datos, ejecutar una nueva analítica de personas (people analytics) y desarrollar una visión holística de la transformación digital.

Al final, lo que cuenta es ser capaz de imaginar nuevos modelos de gestión del capital humano; de reinventar procesos y reconsiderar la descripción de puestos; de construir planes de carrera diferentes; y de medir, analizar y optimizar todo lo relacionado con una mejor evaluación del talento.

Algunos temas a tomar en cuenta para que el profesional de RH pueda moldear una nueva forma de gestión de RH son:

• La necesidad de desarrollar una “mentalidad digital”.

Como lo han demostrado los hechos, las empresas que ya avanzaron en el camino hacia la transformación digital han sido las más resistentes durante la crisis COVID. Entender el cambio y acelerar el desarrollo de soluciones digitales en el área de RH no está a discusión.

• La convicción de que la Inteligencia Artificial (IA) está rediseñando un nuevo mundo del trabajo.

En el 2019, el 65% de los líderes citaban a la IA y a la robótica como un asunto de enorme importancia en el área de Capital Humano. Sin embargo, sólo el 26% señalaba estar listo para dirigir el impacto que estas tecnologías tendrían en el negocio (2020 Workplace Learning Trends Report: The skills of de future/Udemy for Business).

Como se advierte en la introducción al programa Gestión de Talento en la era Digital, de IESE Business School, a punto de lanzarse en la plataforma Emeritus: “En un ambiente volátil, incierto, complejo y ambiguo, donde los avances tecnológicos y la IA obligan a reflexiones y cambios esenciales, el capital humano se coloca en el centro de la acción. Por ende, su gestión se vuelve crítica para la transformación digital de la empresa”. Por ello, el propósito de este programa en particular es acompañar al profesional de RH en un urgente proceso de adaptación, proporcionándole conocimientos y habilidades para gestionar el desarrollo y reclutamiento del capital humano en los tiempos Covid.

• La capacidad para identificar qué habilidades son críticas para la recuperación.

En 2019, según la Encuesta sobre Tendencias Globales de Talento de Mercer, L&D había escalado en la lista de prioridades de las empresas, pasando del número nueve a la tercera posición en la agenda ejecutiva.

Si bien esta función escalaba rápidamente posiciones, la misma encuesta revela que solo el 48% de los líderes de RH mapeaba las habilidades que se necesitarían desarrollar en el futuro, el 45% de las empresas revisaba sus planes de personal para cerrar las brechas de habilidades detectadas, y poco más de la mitad (52%) evaluaba cuáles eran las habilidades de sus colaboradores.

• La incorporación y el análisis de datos para una mejor toma de decisiones.

Si no las tiene ya, el profesional de RH, gestión de talento y L&D debe desarrollar nuevas capacidades para la detección y el análisis de datos (people analytics), una habilidad que no solo le permite sacar todo el valor a los datos, sino trabajar más productivamente con los científicos de datos.

Y es que la mera presencia de los datos no garantiza la toma de mejores decisiones. Sí lo hace –como advierte el programa Administración e Inteligencia Analítica de RH de Wharton Executive Education– la exploración y el aprendizaje de “técnicas de vanguardia utilizadas por los empleadores más experimentados para mejorar la toma de decisiones relacionadas con evaluaciones de desempeño, reclutamiento, retención, colaboración y gestión de talento”.

• La identificación de mejores rutas de aprendizaje para la gente.

En un mundo donde, en ciertos trabajos y posiciones, se han difuminado muchos de los antiguos temores sobre el trabajo a distancia, la adopción de herramientas y procesos digitales de aprendizaje no hace sino acelerarse.

Para cubrir nuevas necesidades de aprendizaje y desarrollo, universidades de amplio prestigio –como Columbia Business School, MIT Management Executive Education, IESE Business School o INCAE Business School– han sumado a su oferta educativa programas sobre IA, transformación digital, innovación, analítica de datos, design thinking, liderazgo y otros temas de actualidad. En modalidad online (o mixta en algunos casos), estos cursos ofrecen la posibilidad de avanzar profesionalmente, enfatizando el aprendizaje a través de simuladores, entornos colaborativos y microaprendizaje.

• La implementación de nuevos protocolos para el trabajo.

Esos protocolos -que contemplan tanto a los empleados in situ como a quienes permanezcan trabajando en forma remota- comprenden temas inexistentes o mucho menos frecuentes en el pasado. Incluyen, entre otros, el monitoreo de la salud, los horarios y las formas de trabajo, el distanciamiento social y la seguridad del trabajador (una de las grandes preocupaciones del empleado en su regreso a la fábrica o a la oficina).

• La reimaginación de las fórmulas para trabajar los valores, la cultura y el compromiso.

En un entorno de trabajo que no tuvo más remedio que cambiar para asegurar la supervivencia de muchos negocios, el profesional de RH enfrenta retos que demandan, de acuerdo con Daniel Nadborny, CEO de Mercer Argentina:

• Definir la forma de trabajar el compromiso de sus trabajadores remotos.
• Revisitar los esquemas de compensación y beneficios, en medio de un cambio importante en el modelo de negocios.
• Conservar la cultura organizacional y fortalecer la comunicación, lo que implica investigar, evaluar y entender cuáles son las grandes preocupaciones del empleado en tiempos Covid y post-Covid.

Al final, lo importante es entender qué ha cambiado y qué tiene que cambiar, perder el miedo al abandono de ciertos paradigmas y adoptar nuevos que permitan enfrentar situaciones inéditas.

Reinventar el futuro exige la adopción de nuevos conocimientos y el aprendizaje de habilidades distintas para imaginar y diseñar estrategias de administración y gestión de talento y capital humano que apuntalen la concepción de nuevas fórmulas de trabajo, la adopción de soluciones digitales y la capacidad de construir rutas para la recuperación económica.

Porque, aceptémoslo, este devastador catalizador del cambio llamado COVID ha trastocado todos los ámbitos –el económico, el social, el personal y el corporativo– en una escala que, según la publicación de McKinsey: The digital-led recovery from COVID-19: Five questions for CEO’s, “no se había dado desde los tiempos de guerra”.