La realidad del Big Data en HR: El análisis del talento puede ser más inclusivo.

El ruido de los datos suena más fuerte que nunca en la era de la Digitalización y, aunque nos cueste dimensionarlo, la mayoría de las acciones que realizamos en nuestra vida diaria son acompañadas de una respuesta digital en tiempo real, manifestada a través de un gran volumen de datos provenientes de distintas fuentes, formatos y medios.

Te ha pasado que observas un producto en la vitrina de una tienda y, a los pocos minutos, cuando abres Instagram, te aparece el mismo producto en un post sponsored? Esto se lo debemos al Big Data y lo sé, a mí tampoco me deja de sorprender.

“En el caso de RRHH, la información que obtenemos del Big Data, si se analiza de manera eficiente, se transforma no solo en gráficos con estadísticas y KPI’s de monitoreo, sino en una hoja de ruta para, por ejemplo, gestionar la adquisición de talentos de una manera más inclusiva o hacer análisis predictivos pijo Joara evitar casos de burnout” dsé Guerra, Chief Sales & Marketing Officer de GOintegro, la plataforma especializada en la Experiencia al Colaborador.

Dentro de una organización, el Big Data proviene de distintas áreas o estructuras del negocio, y aunque cada vez sea más amigable el análisis de estos datos -producto de las soluciones que oferta el desarrollo TI enfocadas en el «data mining» o minería de datos”-, para los líderes de las compañías no es fácil identificar la utilidad de lo que se está analizando.  Según datos de PWC, 9 de cada 10 empresas crean informes para valorar correctamente el análisis de talento, pero 1 de cada 3 directores de RRHH tiene dificultades para evaluar qué datos son realmente útiles.

En relación a lo anterior, es precisamente el área de Recursos Humanos la que genera una gran cantidad de datos valiosos para la organización, ya que al estar directamente relacionados con la experiencia de las personas, cualquier decisión basada en el análisis de esta información impactará directamente en los objetivos del negocio.

Big Data a la orden del análisis de talento: 

El análisis de los datos provenientes de la estrategia de Gestión de Personas es lo que conocemos como People Analytics. GOintegro generó una encuesta donde consultó la opinión de #HRInfluencersLatAm2019 (lista creada a partir de la votación popular entre pares hacia los profesionales de RRHH más influenciadores de la región). En ella se descubrió que 74% de los influencers considera que People Analytics  es la principal tecnología que impactará más a RRHH en 2020 en Latinoamérica.  

Por su parte, en el Estudio Global de Tendencias del Capital Humano 2018 de Deloitte, se descubrió que 84% de los encuestados de todas partes del mundo consideran el People Analytics como “importante” o “muy importante”, siendo este, además, el segundo factor más votado en términos de importancia.

Pero, ¿por qué es tan importante? Deloitte considera que People Analytics impacta a la organización por cuatro razones clave:

• Relevancia en la toma de decisiones sobre asuntos relacionados a mejorar la experiencia del colaborador que incluyen aspectos como buenas prácticas de inclusión y diversidad.
• Resultados positivos que se han evidenciado al tomar decisiones estratégicas con impacto en objetivos de negocio basados en el análisis e integración de datos.
• La creciente preocupación por proteger la privacidad de los colaboradores.
• Mejorar la salud y el bienestar de los colaboradores, disminuyendo el riesgo de agotamiento o “Burnout”.

El Big Data, cuando se usa de manera adecuada, le da a HR la habilidad de proveer información sustancial para disminuir la discriminación en la adquisición de talentos, descubrir nuevos ya existentes en el marco de la diversidad e inclusión, hacer predicciones sobre casos de burnout o mejorar la experiencia de todos para incrementar la productividad, lo que, finalmente, permite lograr ganancias comerciales. De hecho, se ha comprobado que las organizaciones que han desarrollado estrategias de People Analytics a través del uso de Big Data, tienen 30% mejor desempeño que su competencia.

Por: Franco Cruzat
Go Integro