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¿Cómo abordar la diversidad e inclusión en la empresa latinoamericana?

Todos hemos asistido a una fiesta o reunión en la que, a pesar de haber sido invitados, sentimos que no encajamos hasta que alguien nos extiende la mano y nos saca a bailar. Lo mismo sucede con los colaboradores en la organización.

En el pasado, el concepto de diversidad que se abordaba era desde compliance. En las políticas de la empresa quedaba establecido que todos, incluyendo las minorías, debían tener la oportunidad de ser invitados a trabajar, pero esto no se llevaba a la práctica. La inclusión, por su parte, simplemente se manifestaba con la convivencia respetuosa hacia las minorías.

Sin embargo, con los movimientos recientes que potencian la aceptación e inclusión de la comunidad LGBT+, de personas de distintas etnias, de profesionales jóvenes y no tan jóvenes, de  distintas nacionalidades y de la igualdad de género, hoy la diversidad e inclusión toman un nuevo protagonismo dentro de la organización.

Aún así, estas estrategias pueden fracasar con facilidad por una razón: tener una gran diversidad entre los colaboradores no es suficiente si las personas que la conforman no se sienten bienvenidas. En otras palabras, es necesario tener una fuerza laboral diversa pero también una cultura de trabajo inclusiva para que todos estemos en el centro de la pista y en el corazón de la organización.

Por eso, GOintegro, la plataforma especializada en la Experiencia al Colaborador, te recomienda 4 formas en las que puedes potenciar la inclusión y la diversidad en las estrategias internas de Recursos Humanos:

  1. Personaliza los beneficios y los reconocimientos

Partir por reconocer que la fuerza laboral no es homogénea y que una única solución no estará acorde a todos es crucial para potenciar estrategias inclusivas. Por ejemplo, una colaboradora joven en tu organización no valorará de la misma forma un beneficio de embarazo cuando no tiene pensado tener hijos en el futuro cercano. Tal vez, sus intereses estén más acordes a descuentos en clases de yoga. Cubrir las necesidades y requerimientos específicos y personalizar la entrega de beneficios ofreciendo una diversa gama es una buena idea para potenciar la diversidad.

  1. Potencia el cambio cultural

Toda organización tiene normas y sistemas que, incluso por ley gubernamental, exigen la diversidad laboral y la inclusión de minorías. Sin embargo, es imperativo que exista un proceso de cambio cultural integral que vaya de la conciencia hacia la acción y la responsabilidad. Debemos alentar, apoyar y exigir no solo nuevos comportamientos sino también la rendición de cuentas de los líderes de la organización.

  1. Parte por ti mismo

Es necesario reconocer nuestra propia imparcialidad. Soltar los prejuicios que tenemos con respecto a aquellos que son distintos a nosotros es difícil para todos, incluso para las minorías que históricamente han sido oprimidas. Entender que podamos perder la oportunidad de contratar gran talento solo por su edad, color de piel o sexualidad, es crucial. De igual manera, también es necesario resistirse a hacer contrataciones solo por su aspecto diferenciador y cumplir la cuota que exige la ley.

  1. Permite la representación de las minorías en el liderazgo

La construcción de una cultura inclusiva es responsabilidad compartida de los empleados, gerentes y líderes organizacionales. Sin embargo, el rol de los líderes sigue siendo esencial. Son ellos los que deben ser justos a la hora de contratar, asignar trabajo, evaluar compensaciones o realizar promociones; además de preocuparse por que los managers hagan lo mismo. Que los líderes representen a las minorías, no solo contribuye a contratar y gestionar una fuerza laboral más inclusiva sino que también contribuye a la estrategia del negocio.

En el centro de la organización debe permitirse la participación de mujeres y hombres sean o no miembros de la comunidad LGBT+. Se deben abrir espacios para la diversidad de etnias, nacionalidades, generaciones, creencias, clases sociales y gustos. Entre más letras generacionales haya mejor: desde baby boomers hasta los talentos más recientes de la generación Z.  Solo así, podremos crear y mantener una verdadera organización diversa e inclusiva para mejorar la experiencia de todos los colaboradores.

Franco Cruzat
GoIntegro

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cambio cultural, diversidad, diversidad e inclusión, Experiencia del colaborador, generación Z, imparcialidad, inclusión, LGTB+

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