es aún más delicado. Cuando se impone el regreso total, las personas interpretan la medida como una señal de desconfianza. Esa sensación erosiona la motivación, la productividad y la cultura organizacional. Entonces, ¿cómo puede una empresa reimaginar su propuesta de valor sin renunciar a la cohesión ni a la productividad? Las organizaciones mejor preparadas para el futuro ya contratan por habilidades, no por puestos, y sustituyen las trayectorias tradicionales por estructuras en red, donde las personas pueden moverse de manera horizontal, participar en proyectos interfuncionales y desarrollar nuevas capacidades en entornos ágiles. En este nuevo modelo, el trabajo se organiza en torno a competencias y valor aportado, no a la ubicación física. Los equipos se arman según el proyecto y la necesidad del momento. Así, el debate del retorno al centro de trabajo pierde relevancia pues los empleados se involucran en el momento y lugar adecuado. En su estudio, Korn Ferry subraya que las organizaciones más avanzadas ya están dejando atrás la conversación sobre el regreso a la oficina. Antes bien, están construyendo ecosistemas laborales donde la flexibilidad, la confianza y la agilidad son el nuevo ADN cultural. Renovar la propuesta de valor al empleado es una acción estratégica. No olvidemos que las personas ya no elegirán a las empresas que les exijan volver al puesto de trabajo, sino a las que les inviten a evolucionar. Y esa diferencia, en el 2026, puede significar todo entre atraer talento o perderlo. Propuesta de valor al colaborador: renovarla o morir A lo largo del 2026, las organizaciones que no renueven su propuesta de valor al colaborador ( Employee Value Proposition, EVP, por la sigla en inglés) correrán el riesgo de ser irrelevantes. A nivel global, cada vez más compañías intentan reducir las opciones de trabajo remoto o híbrido, exigiendo presencia total en las oficinas. Sin embargo, de acuerdo con el estudio “Workforce 2025” de Korn Ferry, basado en una encuesta con más de 15 mil trabajadores alrededor del mundo, aunque el 59% labora tiempo completo en oficinas, sólo el 19% está feliz con ello y un 25% preferiría trabajar completamente a distancia. Esa brecha de expectativas está cambiando la EVP. Para quienes lideran atracción de talento, la falta de flexibilidad laboral es un obstáculo para asegurar perfiles altamente competitivos. En industrias donde la disputa por el talento es feroz, dejar de ofrecer esquemas híbridos o remotos equivale a salir de la contienda. La retención enfrenta el mismo dilema: las políticas rígidas de retorno al centro de trabajo amenazan con expulsar a colaboradores que las organizaciones no pueden darse el lujo de perder. Y en términos de engagement, el efecto CreandoValorRH | La guía de los expertos en Recursos Humanos Por: Lic. Mauricio Reynoso, DIRECTOR GENERAL DE AMEDIRH 4 EDITORIAL Enero - Febrero 2026
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