CreandoValorRH | La guía de los expertos en Recursos Humanos 26 ¿Qué pasaría si las organizaciones siguen diseñando las trayectorias profesionales de sus colaboradores como un “tamaño único para todos”? Imagina un panorama en el que cada vez más trabajadores sienten que su camino dentro de la empresa no tiene sentido, que sus aspiraciones quedan atascadas en una escalera vertical estática y que, tarde o temprano, optan por marcharse. Sin una reconfiguración hacia trayectorias profesionales personalizadas como parte central de la propuesta de valor al empleado (EVP, por sus siglas en inglés), las compañías corren el riesgo de perder el talento clave, justo cuando el mercado laboral global es más competitivo y volátil. ¿Por qué las trayectorias personalizadas importan más? Según el más reciente informe del World Economic Forum (WEF), en esta década se prevé la creación neta de decenas de millones de nuevos empleos, mientras otros tantos desaparecerán o se transformarán.1 Esto significa que las habilidades demandadas hoy pueden no ser las mismas en un par de años. Ante ese dinamismo, el tradicional “camino corporativo” —subir de puesto a puesto, pasar por órganos Trayectorias profesionales a la medida Por: Redacción AMEDIRH Enero - Febrero 2026 ENFOQUE DE NEGOCIOS jerárquicos predefinidos y cumplir periodos fijos de antigüedad— se queda corto. Por el contrario, surge una necesidad crítica: construir trayectorias profesionales personalizadas, que respondan tanto a las aspiraciones individuales como a las necesidades adaptativas del negocio. Además, la gestión del talento moderna ya entiende que la promesa de valor al empleado no se limita al salario, prestaciones o beneficios tangibles. Harvard Business Review señala que el verdadero valor duradero reside en oportunidades de desarrollo, sentido de pertenencia, propósito y crecimiento a largo plazo.2 Integrar el desarrollo profesional dentro de la EVP Si el desarrollo profesional y las oportunidades de aprendizaje no son parte explícita de la EVP, la propuesta pierde mucho peso frente a una fuerza laboral que exige desarrollo continuo. En ese sentido, las organizaciones deben diseñar una alternativa que vaya más allá de los beneficios convencionales, incluyendo planes de carrera flexibles, movilidad interna, mentorías, rotaciones de rol, formación continua.
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