16 Las empresas mexicanas han invertido en su posicionamiento como centro de trabajo ante sus colaboradores y excolaboradores, así como en los beneficios que brindan, aunque la experiencia que ofrecen se ha concentrado en las oficinas. Las cifras del “Barómetro de Talento 2025” de ManpowerGroup revelan en parte el estado que guardan el sentido de propósito y la alineación de los valores de los trabajadores con su empresa. México reporta un promedio alto con un 88%, donde si se secciona por jerarquía, el resultado cambia por completo con un 89% para los directivos y altos cargos, los trabajadores de primera línea con un 65%. La diferencia de casi veinticuatro puntos separa por completo a quien diseña la experiencia del trabajador de quien la vive. Esta brecha resume el fenómeno porque no pocas compañías mexicanas invierten en programas de bienestar, sana competencia interna y reconocimiento, campañas para ser atractivas como centro de trabajo, y aun así, el talento se escapa a la menor oportunidad. Dentro de las oficinas alrededor del país se empezará a hablar del crucial índice de percepción como centro de trabajo, tal como se analiza la percepción y la opinión de los consumidores de productos y servicios. A su vez, las empresas empezarán a escuchar cómo son percibidas, las opiniones de colaboradores pasados o actuales, la claridad del rumbo y algunos “otros secretos” del andar diario. Los factores de un mercado laboral en transición La tasa de desocupación, de acuerdo con la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo del Inegi se mantiene por debajo del 3% y la informalidad oscila en 54.8% de la población ocupada. En pocas palabras, casi no hay desempleados de dónde reclutar y más de la mitad de la fuerza laboral opera fuera del radar formal. Por otro lado, la “Encuesta de Escasez de Talento” de ManpowerGroup encontró que 67% de los empleadores mexicanos tiene dificultades para cubrir vacantes, donde los sectores automotrices, servicios financieros y manufactura lideran la encuesta. Las regulaciones de las autoridades fungen un papel protagónico en esto. Cada empresa tendrá el reto de reducir la jornada máxima de 48 a 40 horas semanales en una transición de reducir dos horas anuales hasta el 2030. Lo anterior de acuerdo con la reforma constitucional presentada el 03 de marzo de 2026 en el Diario Oficial de la Federación, que redefine el régimen del trabajo extraordinario y obliga al registro electrónico del tiempo de trabajo. Cada empresa deberá tener evidencia auditable de cuántas horas trabaja realmente su gente y “que el margen de compensar la mala organización con ‘horas extra’ se ha reducido al máximo”. En lo económico está el impacto más severo Para un mercado laboral mexicano que trabaja en promedio 2,299 horas anuales, siendo el país que más trabaja por encima de cualquier otro de la OCDE, la rotación laboral debería ser uno de los indicadores más importantes, por su impacto a la productividad, a los costos y a las finanzas de una organización son severos. Sobre el costo promedio de salida de cada colaborador, la firma Búo lo estima en 1.5 veces el sueldo mensual del trabajador, mientras que la misma investigación reporta un impacto de tres veces el salario mensual en perfiles operativos y hasta cinco veces en perfiles administrativos de nivel medio en adelante. Por: Dr.H.C. Sergio Morales Zaldívar, asociado del Colegio de Contadores Públicos de México; emprendedor y conferencista CreandoValorRH | La guía de los expertos en Recursos Humanos Septiembre - Octubre 2026 ENFOQUE DE NEGOCIOS Employee Experience: ¿Cómo cautivar el talento?
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