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Visítanos en: www.amedirh.com.mx www.amedirh.com.mx Accede a toda la información de nuestra publicación en tus dispositivos móviles. AMEDIRH creando conexiones. EDITORIAL Brechas laborales para la mujer en la organización: ¿dónde nos encontramos? ENFOQUE DE NEGOCIOS Imagen de portada: Freepik. CONTENIDO EN PORTADA 8M: ocho propuestas para cerrar la brecha de género en las empresas 08 04 CÁPSULA LABORAL La realidad de las constancias de representatividad 28 MUNDO EJECUTIVO Violencia en el teletrabajo: Cuatro señales para identificarla 32 MARCO LEGAL Primera renovación del REPSE A tres años de la reforma laboral de subcontratación 36 RETORNO DE INVERSIÓN Prepárate para presentar tu declaración anual 38 Líderes que nutren el presente y futuro de México: sus mujeres 12 Priorizando la salud: ventajas e importancia de evitar el estrés laboral en las compañías 20 Retos en el rol profesional de las mujeres en México 34 CONGRESO AMEDIRH 2024 Save the date 10 y 11 de septiembre Centro Citibanamex 22 AMEDIRH TALENTO Mujeres: el valor agregado en Recursos Humanos 41 15 La importancia de la participación de las mujeres en el mercado laboral formal Papel de la ética en la elaboración de nuestro currículum 18

nes de segregación por género, lo que afecta su bienestar emocional y el desempeño laboral. Es esencial promover un entorno laboral incluyente para fomentar la participación equitativa de mujeres en el trabajo. Por último, la ausencia de programas de desarrollo específicos para mujeres también contribuye a las dificultades. Por ello, en AMEDIRH insistimos en que las empresas mexicanas deben implementar iniciativas que promuevan la capacitación, mentorías y redes de apoyo exclusivas para mujeres, fortaleciendo su crecimiento profesional. Abordar estas circunstancias implica un compromiso integral de las organizaciones mexicanas para suprimir barreras y promover la igualdad de oportunidades. La creación de entornos inclusivos, políticas equitativas y programas de desarrollo específicos son pasos cruciales para asegurar el avance profesional de las mujeres en el ámbito laboral mexicano.} En su portal web, ONU MUJERES destaca que “cuando el número de mujeres ocupadas aumenta, las economías crecen”. Asimismo, señala que “según estudios efectuados en países de la OCDE y en algunos países no miembros, el aumento de la participación de las mujeres en la fuerza de trabajo —o una reducción de la disparidad entre la participación de mujeres y hombres en la fuerza laboral— produce un crecimiento económico más rápido”. Aquí la pregunta es, entonces, ¿qué estamos esperando como sociedad para acelerar los procesos de inclusión laboral? Preguntémonos cuáles son las acciones que podemos implementar en nuestras empresas, desde el enorme reto de cambiar la mentalidad de género en los varones, hasta desarrollar herramientas de apoyo solidario y sustantivo para todas las mujeres. Síguenos a través de nuestras redes sociales @AMEDIRH_ Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (AMEDIRH) @AMEDIRH_ @AMEDIRH Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos BRECHAS LABORALES PARA LA MUJER EN LA ORGANIZACIÓN: ¿DÓNDE NOS ENCONTRAMOS? Por: Lic. Mauricio Reynoso, DIRECTOR GENERAL DE AMEDIRH EDITORIAL En México, las mujeres enfrentan diversas dificultades al buscar desarrollarse profesionalmente en el ámbito empresarial. En primer lugar, la brecha salarial persiste, a pesar de los avances legislativos, pues suelen recibir compensaciones inferiores a las de sus colegas masculinos, reflejando una desigualdad que afecta su estabilidad económica. Otra dificultad radica en la limitada representación en roles de liderazgo. Aunque las mujeres han ganado terreno en el ámbito laboral, su presencia en puestos directivos sigue siendo insuficiente. Estereotipos de género y sesgos —conscientes o inconscientes— pueden influir en la toma de decisiones, obstaculizando el ascenso a cargos ejecutivos. La conciliación entre la vida laboral y personal es un desafío recurrente. La falta de políticas flexibles y el apoyo en la gestión del tiempo, dificultan que las mujeres equilibren sus responsabilidades profesionales y familiares, limitando sus oportunidades de desarrollo profesional. La discriminación continúa como una problemáticas persistente. Las mujeres enfrentan situacioCreandoValorRH | Marzo - Abril 2024 4

Visítanos en: www.amedirh.com.mx 5 CONSEJO DIRECTIVO 2024-2025. PRESIDENTE: Lic. Fernando Méndez, Vicepresidente de Recursos Humanos, Cemex. SECRETARIA: Lic. Marcela Domenzain, Directora de Recursos Humanos, Walmart. TESORERO: Lic. Gustavo Bolio, Vicepresidente de Recursos Humanos e IT, Grupo Brisas. VICEPRESIDENTE INTERNACIONAL: Lic. Jorge Jáuregui Morales; Director de Recursos Humanos, Grupo México y expresidente de AMEDIRH. CONSEJERA: Lic. Mónica Magaña, Directora de Capital Humano, Mobility ADO. CONSEJERA: Lic. Cory Guajardo, CHRO, Alsea. CONSEJERA EN RESPONSABILIDAD SOCIAL: Lic. Miriam Villafaña; Directora de Responsabilidad Social, B&M. CONSEJERO EN INNOVACIÓN Y DESARROLLO: Lic. Salvador Ortega; Director de Recursos Humanos Latam, Newell Brands. CONSEJERO SECTOR CONSUMO: Lic. Armando Cantú; Director de Personal, Grupo Bimbo. CONSEJERO SECTOR TELECOMUNICACIONES: Lic. Mauricio Calderón G., Director de Recursos Humanos México y Centro América, American Tower. CONSEJERO SECTOR SEGUROS: Lic. José Manuel Bas; Director Ejecutivo de Recursos Humanos, GNP Seguros. CONSEJERO SECTOR FINANCIERO: Lic. Laura Perea; Director Corporativo de Recursos Humanos, HSBC. PRESIDENTE DEL CONSEJO CONSULTIVO: Lic. Gabriela García Cortés, Vicepresidente Senior de Recursos Humanos Latam, Pepsico Alimentos. INVITADOS ESPECIALES: Lic. Armando Torres Cornejo; VP Legal y General Counsel; Pepsico Alimentos México. Lic. Mónica Graue, Socia; Atabay. MBA. Gerardo Valdés Manzano, Director Ejecutivo de Talento Humano y Sostenibilidad; SURA. CUERPO DIRECTIVO AMEDIRH. Lic. Mauricio Reynoso, Director General. Sonia Ramírez, Directora de Operaciones. Lía Durán, Directora de Mercadotecnia e Información. Silvano Soto, asesor editorial externo. CREANDOVALORH. Año 13. No. 1. Marzo - Abril, 2024. Es una revista bimestral distribuida por la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos A.C. (AMEDIRH). Editor responsable: Dr. Silvano Soto Hernández. Coordinación editorial: Lic. Gloria Huerta. Diseño editorial: IDMS Consulting SC. Imagen de portada. Archivo. Número del certificado de reserva otorgado por el Instituto Nacional de Derecho de Autor: 04-2022-032817084300-203 (en trámite). Número de certificado de licitud de título: 15529. Número de certificado de licitud de contenido: 15529. Domicilio de la publicación: Av. Narciso Mendoza #9. Col. Manuel Ávila Camacho. Naucalpan, Edo. de México. Teléfono: 55-5140-2212. Las opiniones reflejadas en esta publicación no necesariamente coinciden con las de AMEDIRH y son responsabilidad de quienes las emiten. Impreso en México. RESUMEN EJECUTIVO En la búsqueda constante de equidad de género en el ámbito laboral, es esencial que las empresas mexicanas adopten medidas concretas para cerrar las brechas existentes. He aquí cinco acciones clave: Promover la diversidad en la toma de decisiones y establecer políticas para sumar a más mujeres en roles ejecutivos, enriquece la perspectiva y los resultados. Crear programas de mentoría permite que las profesionales más experimentadas guíen y apoyen a las nuevas generaciones, compartiendo conocimientos y experiencias valiosas. Impulsar la flexibilidad laboral y la conciliación para brindar opciones como el teletrabajo, horarios flexibles y programas de apoyo para el bienestar integral de la mujer. Eliminar brechas salariales con políticas equitativas garantiza que las mujeres reciban una compensación justa por su trabajo, eliminando barreras para el progreso profesional. Ejecutar programas de desarrollo fortalece la preparación de las mujeres para roles de liderazgo y asegura que tengan acceso a las mismas oportunidades los varones.

Birth Group Lic. Leonor Martínez Hernández Comunicación Interna y Recursos Humanos Giro: Otros Consorcio Ara Mtra. Dánae Torres Velasco Subdirectora de Capital Humano Construcción Fisher Phillips México CP. José Christian Morales Rizo Socio Legal Giro: Servicios Gama Cosmetics Lic. Isabel Lorena Maldonado Popoca Gerente Capital Humano Giro: Otros Gerresheimer Lic. Amairani Suárez Páez HRBP Giro: Vidriera Jookiba Lic. Marina Avilez Gerente de Recursos Humanos Giro: Servicios Laboratorios Servier MB. Lorelai Marchidan Directora de Recursos Humanos Giro: Farmacéutica Linde Lic. Yvonne Garza Manager, Training And Development Giro: Química/Petroquímica Maritimex Mtra. Irene Lasanta García Directora de Recursos Humanos Giro: Servicios Samsung SDS México Lic. Alexis Solano Lemus HR Senior Manager México Giro: Tecnología SMS Foremex Lic. Ana Laura Aguirre Cárdenas Gerente de Recursos Humanos Giro: Metalmecánica SONARH Ing. Benjamín Silva Gerente de Ventas Giro: Tecnología Syniti México Lic. Claudia A. Vega Castillo Directora de Recursos Humanos Latam Giro: Tecnología Vasconia Brands Lic. Ana Karen Fonseca Barragán Coordinadora de Reclutamiento y Selección Giro: Metalmecánica NUEVOS SOCIOS AMEDIRH te invita a participar en nuestros comités de trabajo, grupos de intercambio, webinars y eventos para descubrir cómo impulsar la productividad de tu organización a través del talento. Te damos la bienvenida. CreandoValorRH | Marzo - Abril 2024 6

8M: OCHO PROPUESTAS PARA CERRAR LA BRECHA DE GÉNERO EN LAS EMPRESAS EN PORTADA Desde la posición privilegiada que ocupo, como líder de Recursos Humanos y como mujer, cada día me asombro de cómo las mujeres hemos tomado cada vez más espacios en todos los ámbitos sociales. En nuestra compañía, tengo la responsabilidad de acompañarlas y propiciar su éxito en cada etapa de su carrera y de su vida. Las victorias son muchas, y entre otras, me enorgullece formar parte del primer Comité Ejecutivo —órgano máximo de liderazgo de PepsiCo Latino América—, plenamente paritario. Asimismo, desde mi posición, soy responsable de reconocer las brechas que persisten, y trabajar para cerrarlas. Según el Foro Económico Mundial (WEF, por sus siglas en inglés), al ritmo actual de progreso, el mundo tardará 169 años en cerrar la brecha de género en participación y oportunidades económicas. ¿Qué podemos hacer? Por: Gabriela García Cortés VICEPRESIDENTE SENIOR Y CHIEF PEOPLE OFFICER PARA PEPSICO LATINOAMÉRICA Y PRESIDENTA DEL CONSEJO CONSULTIVO DE AMEDIRH El sector privado debe actuar en conjunto con los sectores público y social para mitigar estas barreras hasta erradicarlas. PepsiCo Latinoamérica ha trabajado incansablemente durante varios años para promover la igualdad de género. Colaboramos estrechamente con los sectores público y social para superar las barreras existentes y lograr su erradicación. Nos enorgullece destacar que, gracias a diversas iniciativas, hemos atraído y retenido talento femenino, desafiando la tradicional segregación de roles de género. Ahora, contamos con mujeres desempeñando roles en todos los ámbitos de nuestras operaciones, incluso aquellas posiciones previamente masculinizadas. Por ello, comparto iniciativas que en PepsiCo se han implementado con éxito y que posiblemente puedan servir para otros equipos de trabajo: CreandoValorRH | Marzo - Abril 2024 8 Según el Foro Económico Mundial (WEF, por sus siglas en inglés), al ritmo actual de progreso, el mundo tardará 169 años en cerrar la brecha de género en participación y oportunidades económicas. ¿Qué podemos hacer?

de condiciones para todo el equipo y evitar las etiquetas. Es increíble observar que nuestra fuerza de ventas en PepsiCo tiene a muchas mujeres al volante de enormes camiones y salir a ruta con gran confianza en ellas mismas, pese a que más de una seguramente escuchó decir que ese era un “trabajo de hombres”. Para lo anterior, hay constantes talleres y pláticas de sensibilización para deconstruir masculinidades y romper roles y estereotipos de género en todas las funciones. No amplificar las desventajas estructurales La interseccionalidad que impacta de manera múltiple a las mujeres es un riesgo real y latente, y desde el sector privado podemos generar políticas internas para incorporar y desarrollar talento femenino en puestos directivos o labores masculinizadas; además de enfocarnos 9 EN PORTADA Comprometerse con la igualdad de género día a día Desde hace casi dos décadas, nuestra señal ha sido consistente: derribar con toda intención, las barreras identificadas por razón de género. Siendo necesario contar con múltiples estudios que demuestran como, al impulsar la carrera profesional de las mujeres, las empresas también ganan. Así lo prevé también el Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo: “la igualdad de género contribuye a la reputación, rentabilidad del negocio y genera una ventaja para las empresas”. No hay actividades de hombres o de mujeres Debes ser coherente con el enfoque de igualdad de género para que permee en toda la estructura organizacional. Por ejemplo, garantizar que todas las personas que colaboran en la compañía tengan las mismas oportunidades de desarrollo laboral; capacitación en igualdad La función de las políticas internas implementadas con acciones afirmativas impide la discriminación y generan caminos conscientes para lograr la verdadera inclusión. Visítanos en: www.amedirh.com.mx

CreandoValorRH | Marzo - Abril 2024 10 EN PORTADA en mujeres con alguna interseccionalidad a cuestas como las adultas mayores, indígenas o afromexicanas, con alguna discapacidad o migrantes. La función de las políticas internas implementadas con acciones afirmativas impide la discriminación y generan caminos conscientes para lograr la verdadera inclusión. En el área de Recursos Humanos se creó un equipo especializado en Diversidad, Equidad, Inclusión y Pertenencia para implementar iniciativas y mejores prácticas para el desarrollo de las mujeres al interior de la organización y medir constantemente los avances. Destaca la creación del primer protocolo de inclusión de personas trans en la compañía, que ya se ha vuelto un referente para otras industrias en la región. Sesgos inconscientes Es común que el talento se base en sus redes personales y profesionales para obtener recomendaciones de personas candidatas para una posición. Ese proceso, aunque sea de forma no consciente, puede descartar a las mujeres como aspirantes. Otra forma de hacer a un lado a las mujeres a la hora de atraer talento es describir los puestos de trabajo con artículos masculinos o características más típicas de hombres o, por el contrario, estereotipar ciertas vacantes como “femeninas” lo cual impacta directamente en las postulaciones recibidas reafirmando los estereotipos y roles de género. Sin prejuicios y con diversidad a la hora de contratar talento Muy de la mano con lo anterior, es importante que las organizaciones identifiquen a plenitud que no haya discriminación cuando los currículums sugieren que la persona pertenece a un grupo vulnerable como son las madres solteras o las mujeres indígenas o con alguna discapacidad. En este punto es necesario contar con una metodología y estándares libres de estereotipos, y que el equipo encargado de reclutar sea conformado por personas diversas y que actúen bajo estrictos estándares de conciencia. Lo que no se mide no se puede mejorar Cuando en PepsiCo participamos en rankings no lo hacemos por el ego, sino porque medirnos y compararnos afuera siempre es una buena práctica para saber cómo estamos haciendo las cosas y cómo podemos acelerar el paso. En ese sentido, nos llena de orgullo que organizaciones como Forbes o la revista Fortune nombren a nuestra CEO Paula Santilli, como una de las mujeres más poderosas en los negocios pues su incidencia es empuje a la vez para empoderar a más mujeres líderes en el mercado laboral. Es deber de nuestras organizaciones lanzar luz a mujeres faro para que inspiren con su ejemplo y a su vez jalen a más mujeres a lo largo y ancho de la cadena productiva. Urge desmasculinizar las industrias Hoy, todavía existen industrias que son ampliamente dominadas por hombres, no porque no exista el talento femenino, sino por las desigualdades cruzadas y estructurales. Líneas arriba, mencionaba el ejemplo de las mujeres vendedoras que conducen tractocamiones de gran volumen, pero otras áreas donde aún tenemos mucho terreno que conquistar es en las llamadas carreras Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas (STEM por el acrónimo en inglés). Nuestros equipos realizan constantemente jornadas de promoción de estas carreras entre jóvenes de preparatoria, a fin de alentarlas a estudiar estas profesiones típicamente dominadas por los hombres; y, a su vez, hacerles saber que en PepsiCo las estamos esperando. Otro caso de éxito ha sido la iniciativa “Línea Rosa”, que busca facilitar la inclusión de mujeres operadoras en nuestras líneas de manufactura y que, tras su implementación en México, se ha

11 EN PORTADA extendido hacia Brasil, Colombia, Guatemala, Puerto Rico y República Dominicana. Cerrar la brecha de género, un proceso continuo El dato con el que abrimos este artículo habla por sí solo; sin embargo, no debemos quedarnos únicamente analizando el problema, sino actuar en consecuencia. Debemos trabajar con una visión sistémica para mitigar desigualdades estructurales que históricamente han mermado el progreso de las mujeres, y es ahí, quizá, donde están los mayores retos por superar. Es clave que las empresas contemos con un protocolo capaz de delinear la obligatoriedad de cumplir con acciones de prevención, detección —a través de la denuncia—, investigación de conductas —imparcial e independiente—, y sanción y reparación del daño en caso de haberlo. Lo anterior sólo se logra con un protocolo que, además de incluir procesalmente cómo debemos actuar en la organización, durante cada una de las etapas citadas, también esté conectado con los códigos de conducta y éstos, a su vez, con la relación contractual pues así se facilita la ejecución de las medidas que tienden a proteger a las colaboradoras frente a tales desviaciones. Comentario final Por último, me gustaría hacer énfasis en que, para acelerar los resultados de las acciones para lograr la paridad de género en todos los campos, es tanto un deber de justicia social, un deber moral y una deuda social, como un compromiso que debemos asumir con total responsabilidad para hacernos cargo en nuestro trozo de la historia; en este caso, en las empresas en las que trabajamos. El contenido es responsabilidad de la autora. Es importante que las organizaciones identifiquen a plenitud que no haya discriminación cuando los currículums sugieren que la persona pertenece a un grupo vulnerable como son las madres solteras o las mujeres indígenas o con alguna discapacidad. Visítanos en: www.amedirh.com.mx

LA IMPORTANCIA DE LA PARTICIPACIÓN DE LAS MUJERES EN EL MERCADO LABORAL FORMAL ENFOQUE DE NEGOCIOS Si bien es cierto que el tema de la equidad de género cada vez cobra mayor relevancia en las prioridades y agendas de las empresas, aún tenemos un largo camino por recorrer. De acuerdo con datos del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI), las mujeres representan el 51% de la población en nuestro país; sin embargo, de los 60.2 millones que representa la Población Económicamente Activa, sólo el 41% de la fuerza laboral se conforma por mujeres. ¿Cuáles son las distintas barreras que enfrentan las mujeres en el ámbito profesional? Baja participación en el mercado laboral formal: La mayoría de los cuidados y responsabilidades del hogar son realizados por las mujeres, lo que las lleva a dejar sus trabajos de manera temporal o permanente, o bien, a buscar empleos de tiempo parcial. De acuerdo con la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE) del INEGI, más del 56% de las mujeres están en la informalidad. Esta situación las coloca en una situación de mayor desigualdad estructural debido a que carecen de los beneficios de Por: MBA Gerardo Valdés Manzano DIRECTOR EJECUTIVO DE TALENTO HUMANO Y SOSTENIBILIDAD AFORE SURA; EXPRESIDENTE DEL CONSEJO DIRECTIVO DE AMEDIRH la seguridad social, lo que les impide contar con servicios de salud, apoyo a vivienda, cuidado de los hijos y ahorro para el retiro. Brecha salarial: Con mayor frecuencia, las empresas en México han tomado diversas acciones para reducir la desigualdad salarial; no obstante, aún hay trabajo por realizar. En promedio, la brecha salarial de género en México es de casi el 16% pero varía de acuerdo con los distintos sectores y edades. De acuerdo con la Encuesta Nacional de Ingresos y Gastos de los Hogares (ENIGH) 2022 del INEGI, la mayor brecha salarial por edades se observa en los rangos de 50 a 59 años. Y según datos del Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO), en el tercer trimestre de 2023 el ingreso promedio de la mujer fue de $7,281 pesos vs $8,473 del hombre. Estas diferencias en los ingresos por género acarrean una menor capacidad de ahorro tanto de corto como de largo plazo. Menor acceso a servicios financieros: Menos del 43% de las mujeres en México están bancarizadas, lo que les impide tener acceso a diversos instrumentos de crédito, ahorro e inversión que les ayude a mejorar su calidad de vida. CreandoValorRH | Marzo - Abril 2024 12 1. 2. 3.

Visítanos en: www.amedirh.com.mx “Adoptar iniciativas como el trabajo híbrido, licencia de maternidad superior a la ley, salas de lactancia, canales de denuncia de violencia, acoso y discriminación, son algunas acciones que ayudan a cerrar la brecha de género”. inglés), ha incrementado significativamente y ello ha conllevado a una mejor remuneración. Por otra parte, de acuerdo con la UNESCO, el 35% de los estudiantes de enseñanza superior en áreas STEM son mujeres. En México el porcentaje de mujeres inscritas en carreras relacionadas a ingeniería, manufactura y construcción es del 45% y un 31% en carreras vinculadas a ciencias de la computación. Acorde a información del IMCO, tres de cada diez egresados en carreras STEM, son mujeres. A pesar de este escenario, a lo largo de los años se han ido conformando organismos y asociaciones de la sociedad civil, que en conjunto con la iniciativa privada, gobierno y academia, han sumado esfuerzos para cerrar las históricas brechas de género y promover contextos más inclusivos que favorezcan el desarrollo económico y social de nuestro país. A manera de ejemplo, a través de ONU Mujeres se han impulsado diversas iniciativas que impulsan la participación ciudadana y autonomía económica de las mujeres. Por otro lado, en el 2010, el Pacto Mundial y ONU Mujeres lanzaron los Principios de Empoderamiento de la Mujer WEPs (por sus siglas en inglés), los cuales sirven como guía para las empresas en su camino hacia la equidad de género. 13 ENFOQUE DE NEGOCIOS Asimismo, de acuerdo con la Comisión Nacional del Sistema de Ahorro para el Retiro CONSAR, menos del 35% de los recursos administrados por las Afores corresponden a las mujeres. Esta situación es preocupante ya que la densidad de cotización de las mujeres es de tan sólo el 46% y su expectativa de vida es de cinco años más que los hombres. Esto significa que las pensiones de las mujeres estarán, en promedio, 42% por debajo del monto de pensiones que reciban los hombres, colocándolas con un mayor riesgo de caer en pobreza durante su vejez. Educación: Las diferencias en el acceso al sistema educativo y el rendimiento escolar puede tener un impacto significativo en la inserción al mercado laboral formal, así como en la calidad de los trabajos que realizan las mujeres y por consecuencia en su nivel de ingresos. Todavía prevalece cierta creencia que ciertas profesiones son más afines al género masculino y que las mujeres deben tener como prioridad ocuparse de las labores domésticas versus desarrollarse profesionalmente. Actualmente, la demanda de profesionistas en las áreas de ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas, STEM (por sus siglas en 4.

A más de una década desde su lanzamiento, estos principios siguen siendo un referente para todas las empresas que quieren avanzar en esta dirección. Hoy en día esta iniciativa cuenta con más de 8,000 firmantes a nivel mundial. Las organizaciones signatarias de esta iniciativa se comprometen a adoptar estos siete principios: Promover la igualdad de género desde la dirección al más alto nivel. Tratar a todos los hombres y mujeres de forma equitativa en el trabajo, respetar y defender los derechos humanos y la no discriminación. Velar por la salud, la seguridad y el bienestar de todos los trabajadores y trabajadoras. Promover la educación, la formación y el desarrollo profesional de las mujeres. Llevar a cabo prácticas de desarrollo empresarial, cadena de suministro y marketing a favor del empoderamiento de las mujeres. Promover la igualdad mediante iniciativas comunitarias y cabildeo. Evaluar y difundir los progresos realizados a favor de la igualdad de género. Por su parte, el Instituto Nacional de Mujeres (INMUJERES), tiene como objetivo promover iniciativas de política nacional enfocadas a crear igualdad de oportunidades para hombres y mujeres. Este organismo ha realizado importantes esfuerzos por visibilizar la importancia del trabajo no remunerado y generar conciencia de las desigualdades derivadas de la inequidad en la carga de trabajo del hogar. INMUJERES también ha realizado una labor relevante en cuanto a la prevención y erradicación de violencia contra las mujeres. Otra institución cuya labor cabe destacar es el Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO), quienes han desarrollado diversos estudios que permiten identificar las principales barreras que enfrentan las mujeres para incorporarse y permanecer en el mercado laboral, generando reflexiones que permitan a los distintos actores desarrollar propuestas que ayuden a integrar a más mujeres al mercado laboral formal. Si bien las empresas adoptan cada vez más diversas iniciativas que ayudan a cerrar esta brecha de género en el mercado laboral, aún hay un largo camino por avanzar. Para lograr que las mujeres se incorporen y permanezcan en la economía formal, las organizaciones deben asegurar una cultura inclusiva y de no discriminación para todos sus colaboradores desde el proceso de selección y durante todo su desarrollo profesional dentro de la empresa. Adoptar iniciativas como el trabajo híbrido, licencia de maternidad superior a la ley, salas de lactancia, canales de denuncia de violencia, acoso y discriminación, son algunas acciones que ayudan a cerrar la brecha de género. Asimismo, el generar y formalizar indicadores que permitan tener una trazabilidad de los avances en este ámbito es un buen punto de partida para lograr que las empresas sean más inclusivas y equitativas para todas y todos. Sólo sumando el esfuerzo de los distintos actores es como se superan las diversas barreras a las que se enfrentan las mujeres para participar y desarrollarse plenamente en el ámbito laboral. El contenido es responsabilidad del autor. ENFOQUE DE NEGOCIOS CreandoValorRH | Marzo - Abril 2024 14 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Visítanos en: www.amedirh.com.mx 15 ENFOQUE DE NEGOCIOS LÍDERES QUE NUTREN EL PRESENTE Y FUTURO DE MÉXICO: SUS MUJERES México, como muchas otras naciones, ha sido testigo de un cambio cultural significativo en las últimas décadas en cuanto a la participación de las mujeres en roles de liderazgo. Desde el ámbito político hasta el empresarial y social, las mujeres líderes están marcando nuevas pautas en la historia del país, transformando sus propias vidas y las de aquellos a su alrededor. Como docente en el Tecnológico de Monterrey, he impartido múltiples cursos de liderazgo y he analizado la evolución que ha tenido el término a través de los años. Se le han asociado, a manera de “apellido”, adjetivos tales como: situacional, participativo, transformacional, inspirador, carismático, transaccional, auténtico, centrado y, sin exagerar, podría agregar al menos una docena más de etiquetas que intentan describir las características y acciones que deben distinguir a quienes ejercen este rol. Sin embargo, hay una palabra clave que está implícita en todas esas definiciones: influir. Liderar conlleva el deseo de influir, guiar, acompañar, poner al servicio de los demás nuestros talentos, valores, acciones para crecer y consLiderar conlleva el deseo de influir, guiar, acompañar, poner al servicio de los demás nuestros talentos, valores, acciones para crecer y construir una realidad mejor a la que se percibe. truir una realidad mejor a la que se percibe. La influencia del líder debe buscar el bien, la mejora, la excelencia. La presencia de mexicanas que se distinguen con estas cualidades parece ir en aumento, y no es porque antes el liderazgo femenino no existiera, sino porque sus acciones y trayectorias no se visibilizaban como ahora. Si pudiéramos encuestar a nuestras abuelas y abuelos sobre qué nombres de mujeres mexicanas líderes recuerdan haber aprendido o que al menos escuchado mencionar durante los años de su infancia, probablemente nos recitarían el de personajes que seguimos vitoreando en las fiestas patrias o a quienes se ha honrado con su imagen impresa en algunos billetes de papel moneda e incluso, quizá nos hablen de las grandes actrices de la “época dorada” del cine. Si hacemos la misma pregunta a nuestros niños actuales, nos hablarán de mexicanas que sobresalen en los deportes, en el arte, en la ciencia, en la política, la literatura o la música; porque estamos en un momento en el que se ha abierto un espacio para escuchar la voz, reconocer las acciones y admirar los legados de las mujeres. Por: Dra. Lourdes Ocampo Coria PROFESORA DE EGADE BUSINESS SCHOOL, TECNOLÓGICO DE MONTERREY

CreandoValorRH | Marzo - Abril 2024 16 ENFOQUE DE NEGOCIOS Esto es esencial para la promoción de la igualdad, es clave para que nos parezca “normal” y no extraordinario, que tanto hombres como mujeres brillen por sus virtudes e inspiren a más y más personas. Y no se trata sólo de hacer un recuento de mujeres excepcionales —por eso estoy conteniendo el impulso de llenar estas páginas con nombres de las líderes que admiro—, o de anexar las listas de las mujeres más poderosas del país que publican cada año reconocidas revistas. El objetivo de este artículo es invitar a darnos cuenta, de que cada una de nosotras tenemos la gran responsabilidad de influir positivamente en alguien más. Nuestras acciones cotidianas pueden estar replicando estereotipos o abriendo caminos hacia el respeto por la dignidad humana. Día a día, podemos hacer el ejercicio de honrar la fortaleza, empatía, colaboración, compromiso, alegría en el servicio u otras maravillosas virtudes que nos inculcaron nuestras madres, abuelas, bisabuelas, tutoras y asumir el compromiso de llevar estos legados al campo profesional que hayamos elegido. El siglo XXI demanda esas cualidades de sus líderes, hombres y mujeres, en todos los ámbitos. La buena noticia es que el cerebro humano está diseñado para la virtud. Estamos “cableados“ con la capacidad de nutrir relaciones interpersonales significativas y, aunque tradicionalmente han sido a las mujeres a quienes se nos ha educado para mostrar estas conductas y se valora la empatía como una como cualidad de nuestro género, en realidad es una característica inherente a todo ser humano. México necesita más liderazgos empáticos, sinceros, genuinos, auténticos que busquen el bien, y las mujeres, en lugar de aprovechar esta fortaleza para irradiar nuestra influencia con mayor efectividad, en ocasiones la escondemos por miedo a mostrarnos débiles o vulnerables. Empecemos por apreciar estas cualidades en nosotras mismas para así, promoverlas a nuestro alrededor. Finalmente, quiero resaltar que las mujeres líderes transformadoras de México están desempeñando un papel fundamental en la construcción de un país más próspero y equitativo para todos. A través de su valentía, determinación y propósito, están rompiendo barreras, desafiando estereotipos y abriendo camino para un futuro en el que el género ya no sea un obstáculo para el éxito. El contenido es responsabilidad de la autora. México necesita más liderazgos empáticos, sinceros, genuinos, auténticos que busquen el bien, y las mujeres, en lugar de aprovechar esta fortaleza para irradiar nuestra influencia con mayor efectividad, en ocasiones la escondemos por miedo a mostrarnos débiles o vulnerables.

18 ENFOQUE DE NEGOCIOS PAPEL DE LA ÉTICA EN LA ELABORACIÓN DE NUESTRO CURRÍCULUM Este artículo reúne algunas opciones que puedes tomar en cuenta para describir y demostrar tu ética laboral, para conseguir el empleo deseado, a través de tu Currículum Vitae (CV). El momento ha llegado y sabes que tienes que empezar a buscar trabajo y la mejor forma es por medio del CV, en donde debes plasmar, en forma ética, tu experiencia, profesionalismo, éxitos, pasatiempos, etcétera. El objetivo consiste en atraer, por medio de tu CV, la atención de los head hunters, para obtener entrevistas de trabajo, facilitarles a su vez actividad y dejar en ellos una excelente impresión. Así, los empleadores observarán cómo lo que has logrado también te ha acercado cada vez más a tu propósito profesional principal. Por ello, elige tu objetivo profesional y luego plantea tus experiencias de tal modo que demuestres progreso hacia tu meta. Es muy importante dedicarle tiempo a la elaboración de tu CV, porque buscar trabajo es también un trabajo. A continuación se enlistan algunas secciones que debe cubrir el CV: Datos personales Datos de contacto y localización Competencias laborales, mencionando en lo que eres muy talentoso Experiencia profesional, referir tus logros y éxitos Educación académica, expón tus grados académicos que tengas Cursos, diplomados y otra preparación académica que hayas recibido Los lineamientos en forma ética que se tienen que incluir son los siguientes: Profesionalismo: mencionar casos de éxito reales Los equipos de atracción de talento son muy profesionales al hacer su trabajo y cualquier incertidumbre que surja con respecto a tu CV, provocará que dejen de dar seguimiento y opten por otro candidato. Por: LCC y MA Baldomero Juárez Padrón INTEGRANTE DE LA COMISIÓN DE ÉTICA Y RESPONSABILIDAD PROFESIONAL DEL COLEGIO DE CONTADORES CreandoValorRH | Marzo - Abril 2024

Visítanos en: www.amedirh.com.mx 19 ENFOQUE DE NEGOCIOS Seriedad: mencionar que los datos son verificables y compartidos con responsabilidad Honestidad: es actuar con sinceridad sin mentir o engañar Lealtad: es nunca darle la espalda, a una persona o grupo social Dedicación: es enfocarse a la actividad que más nos gusta Cooperación: es trabajar en conjunto para alcanzar un objetivo en común Disciplina: es un hábito que cada uno genera con base en su compromiso y personalidad individual Iniciativa: es la capacidad para proponer, desarrollar o idear proyectos propios Ortografía y gramática: evitar los errores de esta clase Los lineamientos que de forma ética no se deben de incluir en el CV son los siguientes: Trabajos en los que no se haya participado Fechas que sean incorrectas Referencias que no puedan localizarse Logros incompletos Pasatiempos o actividades que no se realicen Conclusiones La ética se debe tener presente al elaborar el CV y difundirlo en los portales de los reclutadores o para llamar la atención de los head hunters. Es importante tomar en cuenta que los equipos de atracción de talento son muy profesionales al hacer su trabajo y cualquier incertidumbre que surja con respecto a tu CV, provocará que dejen de dar seguimiento y opten por otro candidato. El contenido es responsabilidad del autor. Fuentes consultadas Leima, A. Cómo describir la ética laboral en un currículum. Disponible en: https://es.wikihow.com/describir-la-%C3%A9tica-laboral-en-un-curr%C3%ADculum Ortega, A. Cómo hacer un Currículum vitae. Disponible en: https://www.lucas5.com/Ofertas-Empleo/curriculum-vitae. asp#collapseOne1

ENFOQUE DE NEGOCIOS En la encrucijada actual de la productividad y el bienestar para las organizaciones se alza un desafío clave: el estrés laboral, un fenómeno silencioso en crecimiento dentro de los ecosistemas laborales. Esto se enmarca como parte de una búsqueda de resultados y eficiencia, donde los equipos de Recursos Humanos deben contemplar el impacto que el estrés crónico tiene en los colaboradores. Y en última instancia en la organización en su conjunto. De acuerdo con datos el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS)1, previo a la pandemia, México ya era uno de los países con mayor fatiga por estrés laboral. Al menos el 75% de los trabajadores del país padecía esta condición, incluso superando los niveles de países como China (73%) y Estados Unidos (59%). A nivel global, algunos estudios2 revelan que el 80% de los trabajadores del mundo sienten estrés en el trabajo, casi la mitad dice que necesita ayuda para aprender a manejarlo y el 42% dice que sus compañeros de trabajo necesitan ayuda. Algunas encuestas realizadas en 2023 revelan que existe una prevalencia importante del síndrome de burnout, también conocido como síndrome del trabajador “quemado”, estrés laboral o desgaste ocupacional. De hecho, esto es tan crucial que en 2022, por primera vez, la Organización Mundial de la Salud (OMS)3 recomendó la formación de los directivos para que puedan prevenir los entornos laborales estresantes y responder a los trabajadores que sufren. Por: Joseph Zumaeta, COUNTRY MANAGER DE COMPUTRABAJO Y PANDAPÉ Efectos del estrés laboral en la salud de los colaboradores Como vemos, el estrés laboral no es sólo una simple molestia pasajera. En realidad, este fenómeno puede tener efectos profundos en la salud física y mental de los colaboradores en las compañías. En esta turbulencia, la falta de sueño, la presión constante y la sensación de estar abrumados pueden convertirse en una fórmula tóxica que erosiona la moral y el compromiso de los colaboradores. Algunos terapeutas detallan que el síndrome del estrés laboral tiene tres componentes básicos: Cansancio o agotamiento emocional. Despersonalización: Construcción inconsciente de una defensa para protegerse de la impotencia, indefinición, frustración y conflictos, que se manifiesta en una desconexión o robotización en el trabajo. Abandono de la realización personal, cuando se pierde el valor que el propio trabajo tenía para la persona. Impacto en la productividad de la organización En el ámbito de la productividad de una organización, lo anterior puede llevar a otra consecuencia: cuando un colaborador cae en lo que popularmente se conoce en México como la “ley del mínimo esfuerzo”. CreandoValorRH | Marzo - Abril 2024 20 PRIORIZANDO LA SALUD: VENTAJAS E IMPORTANCIA DE EVITAR EL ESTRÉS LABORAL EN LAS COMPAÑÍAS

Visítanos en: www.amedirh.com.mx 21 ENFOQUE DE NEGOCIOS Por otro lado, hasta hace pocos años existía una creencia común en los entornos empresariales, de que el estrés impulsaba aún más la productividad. Sin embargo, con el tiempo se ha demostrado que esto es falso. La realidad es que una fuerza laboral abrumada por la presión es propensa a errores, ausentismo y una disminución general en su rendimiento. La relación entre el estrés y la productividad sugiere que una mayor presencia se correlaciona directamente con una menor productividad de los empleados. Por todo ello, actualmente es imperativo que las empresas reconozcan que la salud y el bienestar de sus colaboradores son pilares fundamentales para el éxito a largo plazo de toda la organización. De esta manera, evitar el estrés laboral debe ser una prioridad máxima. Dicho de otro modo, la salud mental de los colaboradores debe tomarse como una inversión, y no como una pérdida económica. Promoviendo un entorno laboral saludable Pero, ¿cómo promover un entorno laboral sin estrés? Las compañías visionarias están reconociendo cada vez más la necesidad de crear un entorno laboral que fomente el bienestar. Esto implica implementar algunas prácticas básicas, como una mayor flexibilidad en horarios, programas de apoyo emocional, oportunidades de desarrollo personal y estrategias efectivas de gestión del tiempo. Además, una comunicación abierta y una cultura que valore la salud mental pueden marcar una diferencia significativa en la manera en que los empleados perciben su trabajo y su sentido de pertenencia. Por ejemplo, ofrecer alternativas como terapia psicológica o talleres de autocuidado puede ayudar a prevenir y tratar el estrés laboral, brindando apoyo emocional y herramientas para mejorar la calidad de vida. Otro punto clave es la desconexión digital, donde las empresas deben asegurar el derecho de los trabajadores a desconectarse del trabajo y abstenerse de participar en comunicaciones electrónicas relacionadas con él durante horas no laborales. De forma preventiva, también se puede procurar en medida de lo posible evitar el trabajo rutinario, fomentar la realización de actividades físicas, así como la organización de convivencias lúdicas y de esparcimiento. La creación de un ambiente donde los empleados se sientan valorados, respaldados y capaces de alcanzar un equilibrio entre su vida personal y profesional aumentará la satisfacción y la retención de los trabajadores; además, fortalecerá la capacidad de la organización para prosperar en un mundo altamente competitivo. Para ello es clave monitorizar o checar periódicamente a través de encuestas de clima el estado de la compañía, sacar conclusiones y poner en práctica planes de mejora. No sólo conocer, sino actuar. En conclusión, es hora de que las compañías asuman la responsabilidad de evitar el estrés laboral. El mensaje es claro: las compañías no pueden darse el lujo de ignorar esta cuestión. La responsabilidad de crear un ambiente que fomente la salud mental y física de los empleados recae sobre los hombros de los tomadores de decisiones y equipos de Recursos Humanos. Al hacerlo, no sólo están asegurando el bienestar de sus trabajadores, sino también la prosperidad y longevidad de la organización en un mundo empresarial cada vez más desafiante. El contenido es responsabilidad del autor. 1 “México: alarmantes cifras de estrés laboral”. Revista UNAM Global. Abril 30, 2023. https://unamglobal.unam.mx/global_revista/mexicoalarmantes-cifras-de-estres-laboral/#:~:text=Datos%20 del%20Instituto%20Mexicano%20del,y%20Estados%20 Unidos%20(59%25). 2 “Workplace Stress. Are you experiencing workplace stress”. The American Institute of Stress. https://www. stress.org/workplace-stress 3 “La OMS y la OIT piden nuevas medidas para abordar los problemas de salud mental en el trabajo”. Organización Internacional del Trabajo. https://www.ilo.org/global/ about-the-ilo/newsroom/news/WCMS_856931/lang--es/ index.htm

CONGRESO AMEDIRH SAVE THE DATE 10 Y 11 DE SEPTIEMBRE CENTRO CITIBANAMEX La edición 59 del Congreso Internacional de Recursos Humanos 2024, organizado por la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (AMEDIRH), es el evento empresarial que marca pauta en el ámbito laboral. La alta calidad de nuestros conferencistas es uno de sus mayores atractivos. Expertos nacionales e internacionales compartirán sus conocimientos y mejores prácticas, brindando a los asistentes la oportunidad de aprender de los mejores en el campo de Recursos Humanos. Asimismo, la diversidad de perspectivas enriquecerá las discusiones y fomentará la innovación en la gestión del capital humano. El valor agregado del Congreso radica en su capacidad para abordar temas de vanguardia y las últimas tendencias en gestión de talento. Desde la atracción de candidatos hasta la implementación de tecnologías emergentes en el área, el evento se enfocará en proporcionar a los participantes herramientas y estrategias actualizadas para enfrentar los desafíos de esta era. Conferencias magistrales. Espacios para networking de alto nivel. Conferencias alternas. Área de Exposición con más de 100 proveedores de bienes y servicios especialmente pensados para Recursos Humanos. Participar en el Congreso Internacional de Recursos Humanos 2024 es una experiencia de gran valor para los líderes de Recursos Humanos. No solo ofrece un espacio de aprendizaje y networking a nivel nacional, sino que también se proyecta como una plataforma internacional que permite a los profesionales expandir su visión y conocimiento. El Congreso Internacional de Recursos Humanos 2024 organizado por AMEDIRH en Centro Citibanamex los días 10 y 11 de septiembre es la oportunidad de conectarse con líderes de la industria y expertos globales garantiza un impacto duradero en la práctica de la gestión de Recursos Humanos en México. Con 77 años de prestigio, AMEDIRH organiza la edición 59 del Congreso Internacional de Recursos Humanos consolidando su posición como referente en México y América Latina. Nuestra trayectoria e influencia en la comunidad empresarial mexicana respalda la calidad y relevancia de los eventos que organizamos, convirtiendo el Congreso Internacional en una cita obligada para los profesionales del área. CreandoValorRH | Marzo - Abril 2024 22

CONGRESO AMEDIRH Visítanos en: www.amedirh.com.mx 23 CONOCE A NUESTROS CONFERENCISTAS Gabriela Warkentin SOCIA FUNDADORA DE TRIDENTE ACELERADORA Como socia fundadora de Tridente Aceleradora, Gabriela Warkentin ha destacado por impulsar el fortalecimiento de procesos estratégicos y comunicativos en el sector empresarial. Ha sido reconocida por Forbes como una de las 50 mujeres más importantes de México, y por la revista Líderes Mexicanos como una de las 300 personalidades más influyentes del país. En 2018, moderó el tercer debate presidencial, demostrando su habilidad y conocimiento en el campo político y mediático. Desde el 2016, ha sido la voz líder del noticiario “Así las Cosas” en W Radio, consolidándose como una figura relevante en el periodismo. Su talento se extiende a múltiples plataformas: es columnista en el periódico Reforma y conduce diversos podcasts en El País, Podimo, Amazon Music y Spotify Studios. Colabora en la revista Quién con “Secretos Reales” y su presencia en medios se complementa con la conducción del programa “Los presidenciables” de Gatopardo. En el ámbito académico, se distingue como profesora de Comunicación en la Universidad Iberoamericana. Además, ha sido parte del cuerpo docente en la Maestría en Periodismo sobre Políticas Públicas del CIDE. Es licenciada en Comunicación por la Universidad Iberoamericana y cuenta con los estudios de posgrado en Literatura Comparada y Comunicación en la UNAM y la Universidad de Navarra, respectivamente. Alejandro Molina FUNDADOR DE REVITALIZACIÓN ORGANIZACIONAL Desde 1995, Alejandro Molina ha jugado un papel crucial como socio fundador de Revitalización Organizacional, aportando valor al crecimiento y desarrollo de más de 300 organizaciones destacadas en América Latina. Su influencia ha trascendido fronteras, llevándolo a impartir talleres y conferencias en 17 países del continente, incluyendo Estados Unidos, consolidándose como referente en su campo. Ha contribuido de manera notable al deporte, colaborando con la Selección Mexicana de Fútbol en la Copa del Mundo Alemania 2006, enfocándose en la actitud y el trabajo en equipo. Su impacto se extendió al equipo ecuestre en los Juegos Panamericanos de Brasil 2007 y a la Selección Mexicana de Fútbol Sub-17 en la Copa del Mundo Nigeria 2009. También es reconocido en el ámbito periodístico como columnista y es autor del libro “Factor Conexión”, demostrando versatilidad y profundidad en el análisis del comportamiento humano y organizacional. Con formación en Psicología y Desarrollo Humano obtenida en la Universidad Iberoamericana, ha destacado en el ámbito académico y profesional. Su experiencia como catedrático de posgrado, abordando temas de innovación, complementa su educación en Desarrollo Organizacional por el ITAM y en Psicoterapia por el Instituto Mexicano de Terapias Breves. Además, cuenta con el doctorado en Cambio Organizacional de la Universidad de Pepperdine en Los Ángeles, California.

CreandoValorRH | Marzo - Abril 2024 24 CONGRESO AMEDIRH Oso Trava EMPRENDEDOR, CONFERENCISTA, INVERSIONISTA Y ASESOR DE EMPRESAS Con más de una década y media liderando y forjando empresas, Oso Trava se desempeña actualmente como CEO en dos de ellas. Es fundador de Cracks Fund, fondo de inversión enfocado en tecnología emergente. Además, ha participado como “tiburón” en el reality “Shark Tank México”. Como entusiasta inversionista y visionario en el campo de las nuevas tecnologías y modelos de negocio disruptivos, este ingeniero industrial con un MBA de la Stanford University Graduate School of Business, destaca por su experiencia en análisis financiero, desarrollo comercial, y el dinámico mundo del capital de riesgo y startups. Su trayectoria refleja compromiso con la innovación y el impacto escalable. Por otro lado, es el creador y anfitrión de “Cracks Podcast”, espacio de inspiración y aprendizaje donde dialoga con diversidad de personalidades. También lanzó el libro “Haz lo que importa”, compendio de consejos prácticos derivados de su historia y lecciones de figuras influyentes de Latinoamérica. Fue reconocido como emprendedor del año por la revista Expansión en 2010 y 2018; y formó parte de la lista de las 30 promesas de los negocios de Forbes en 2019. Rodrigo Llop STORYTELLER DE NEGOCIOS Es experto en el análisis y presentación de información para convencer. Durante 30 años recorrió y conquistó el camino corporativo de las mejores empresas de tecnología habidas y por haber. Su trayecto por el valle de las ventas, el bosque encantado del marketing, el acantilado del desarrollo de negocios, el gran puente colgante de las alianzas y la cima de la dirección estratégica, lo llevó a entender que para cerrar tratos era necesario contar grandes y épicas historias. Así, se decidió a conquistar el fascinante mundo del storytelling a través de la escritura creativa, la narración, el doblaje, la actuación, la improvisación y el humor. Ha experimentado y triunfado en distintos formatos como son podcasts, libros, conferencias, webinars y talleres. Una buena mañana de un buen día, logró conquistar la cima y matar al dragón al combinar el mundo de los negocios con el fantástico reino del storytelling convirtiéndose en el mejor narrador de historias del reino. Es autor del libro “Storytelling para negocios”.

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