Prestaciones y beneficios: ¿se gana o pierde con la pandemia?

Mientras el 49% del personal de mayores ingresos tiene cobertura médica adicional al seguro social, entre la fuerza laboral de menores percepciones este beneficio baja a 33%. La brecha de acceso a beneficios de salud es evidente en el mundo del trabajo.

Hay una realidad de la que se debe hablar: en el mundo del trabajo el acceso a beneficios no es equitativo. Los trabajadores en posiciones directivas suelen tener una mayor cobertura de prestaciones superiores a las de ley vinculadas con temas de salud en comparación con la fuerza laboral con menores ingresos.

El estudio Health on demand de Mercer Marsh Beneficios identificó una brecha entre el personal operativo y ejecutivo vinculada a los beneficios para la salud física y mental que otorgan los empleadores. “No todos tienen el mismo acceso a las prestaciones de bienestar. Los trabajadores de bajos ingresos tienen menos probabilidades de que su empleador les proporcione cobertura médica, a pesar de que fueron los más afectados por la pandemia”, destaca el informe.

En una lista de 16 prestaciones superiores a las de ley, que contempla seguros de vida, cobertura médica, clínicas de salud en el lugar de trabajo, seguro de accidentes personales, cuidado de la vista o asesoría en salud mental, en todas se observa una diferencia entre el acceso que tienen los trabajadores de mejores remuneraciones y el personal de bajos ingresos. La más marcada es de la de cobertura médica adicional al seguro social.

“Sólo uno de cada tres trabajadores de bajos ingresos (33%) tiene acceso a la cobertura médica a través de su empleador, en comparación con casi uno de cada dos (49%) trabajadores con salarios altos”, indica el estudio.

En otro ejemplo de la brecha, a pesar de que la pandemia por la Covid-19 incrementó las afectaciones en la salud mental de las personas trabajadoras, mientras el 23% de los trabajadores con mayores salarios recibe asesoría de salud mental por parte de su empleador, entre el personal de menores percepciones la proporción se reduce a 17 por ciento.

Ariel Almazán, líder de Consultoría en Salud de Mercer Marsh Beneficios, opina que esta tendencia está ligada a que los beneficios de salud históricamente se han considerado como una estrategia de retención de talento clave.

“Esto parte de una estructura organizacional que se vino dando hace algunos años, donde precisamente los beneficios se consideraban como una estrategia de atracción o retención de talento. Entonces, de pronto ciertas iniciativas o beneficios orientados a la prevención estaban dirigidos a poblaciones gerenciales, directivas o altos ejecutivos”, expone el especialista.

Para Alejandra Toscano, directora general de DNE Consulting, son diversos factores los que han generado esta brecha. El primero de ellos, es porque hay un desconocimiento sobre el impacto positivo que pueden generar estas iniciativas. La segunda causa, es que los puestos de trabajo de menores ingresos son los que tienen mayor rotación.

“Normalmente los puestos operativos son los que tradicionalmente no se les dan muchos beneficios, es un tema hasta cultural. Frente a la alta rotación en estos puestos, las empresas ven estos beneficios como una pérdida, más que una inversión. Pero no ven estos beneficios como una vía para que las personas se queden”, explica la especialista.

Entre otras causas, AlejandrA Toscano también atribuye esta desigualdad al hecho de que a nivel operativo aún se valora más el salario sobre las prestaciones superiores a las de ley.

El personal más vulnerable

De acuerdo con el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) la fuerza laboral de bajos ingresos tiene cinco veces más posibilidades de morir a causa de la Covid-19 en comparación con los trabajadores de salarios superiores al promedio.

Los especialistas coinciden que uno de los problemas generados por la brecha es que el personal operativo, que tiene un menor acceso a los beneficios de salud, es también el que tiene mayor dificultad para buscar atención médica privada y eso implica una mayor desprotección.

“Muchos de los empleados que más necesitan ayuda son quienes menos posibilidades tienen de recibirla, lo que significa que los empleadores podrían considerar la posibilidad de ‘invertir la pirámide’ y ampliar el acceso a las prestaciones, así como introducir nuevos tipos de ayuda para las poblaciones vulnerables”, destaca el estudio.

Ariel Almazán subraya que la brecha de acceso a beneficios de salud impacta de manera negativa en la fuerza laboral que es más propensa a la vulnerabilidad.

“Hoy sabemos que estos trabajadores con mayores ingresos tienen posibilidad de acceder a una mejor cobertura médica, la protección de ingresos o el asesoramiento en salud mental. Lo que se requiere trabajar a un corto plazo y de manera inmediata es tener claro las necesidades de los grupos más desfavorecidos”, apunta el especialista.

Paradójicamente, expone Alejandra Toscano, la población trabajadora que no recibe estos apoyos por parte de su empleador es la que ha estado más expuesta a los contagios de Covid-19.

“Evidentemente ocupan puestos que no se pueden desarrollar desde casa. Mientras que puestos mejor pagados pueden irse a home office, en puestos operativos no hay alternativa. Eso los obliga a ir a trabajar presencialmente y se ponen en riesgo porque tienen que usar el metro o el transporte público donde la sana distancia no existe”.

Recomendaciones para las empresas

El primer paso para otorgar beneficios de manera equitativa, coinciden los especialistas, es entender que no se tratan de un gasto, sino de una inversión que permitirá disminuir la rotación en todos los niveles y que impactará en la motivación del personal, un elemento importante para mejorar la productividad. Según el estudio, de los trabajadores que recibieron un apoyo por parte de su empleador, el 57% es menos propenso a abandonar la empresa y el 81% se siente más motivado.

Alejandra Toscano opina que un paso importante es entender el impacto del personal operativo en la rentabilidad de los negocios y las afectaciones que puede generar para la empresa el hecho de tener con menor protección a esta fuerza laboral.

“No hay una percepción de importancia del factor humano a este nivel, es una realidad. Yo iniciaría con un análisis financiero del impacto que tiene a este nivel perder una persona, que se vaya o cambie de puesto. Hay empresas donde la parte operativa es la esencia del negocio y el hecho de que falte alguien, se enferme o se vaya por supuesto que tiene un impacto en la productividad”, señala la directora general de DNE Consulting.

Ariel Almazán plantea que una de las vías para cerrar la brecha es una inversión más inteligente en los beneficios de salud, incorporando la flexibilidad, la equidad, inclusión y digitalización en los paquetes de compensación.

“Hay que quitar la idea de que esto se convierte en un gasto. Es una inversión inteligente y no debe estar aislada de las estrategias corporativas, de productividad y de sostenibilidad de la organización”, afirma el líder de Consultoría en Salud de Mercer Marsh Beneficios.

Con información del Economista.